Управление персоналом и производственным процессом.

ПОДЕЛИТЬСЯ С ДРУЗЬЯМИ:

Персонал и развитиеqзапустить процесс очисткиqполоска

План:

1. Привлечение и адаптация новых сотрудников к профессии.

2. Личные качества, необходимые для эффективного управления персоналом.

3. Улучшение лидерских качеств.

 

В целом под персоналом понимаются специалисты различных областей, а также квалифицированные рабочие, работа которых требует специальной профессиональной подготовки. Квалифицированными рабочими обычно являются лица, окончившие средние специальные, профессионально-технические училища, специальные колледжи, имеющие опыт работы. Управленческий персонал – работники, профессиональная деятельность которых связана с выполнением штатных обязанностей по управлению производством.

Понятие управления персоналом связано с двумя понятиями: кадровая политика и управление персоналом. Кадровая политика рассчитана на долгосрочную перспективу и понимается как направление развития высококвалифицированных управленческих кадров, обладающих необходимыми деловыми, профессиональными и личностными качествами. Целью кадровой политики является разработка долгосрочной программы обучения и переподготовки кадров на предприятии.

Главное в менеджменте – это работа с людьми. В системе управления человек является главным фактором всех процессов деятельности компании. Все начинается с поиска подходящих людей для работы. Обычно этим занимается отдел кадров или отдел кадров. Если в компании нет такого отдела, эту работу выполняет менеджер, который занимается наймом людей. Менеджер несет ответственность не только за поиск нужного человека, но и за благополучие сотрудника. Работник, выполняющий работу, которая ему не нравится, для которой он не подходит и не привык получать деньги, будет несчастлив и непродуктивен.

Персонал делится на несколько категорий:

• рабочие (основные рабочие, вспомогательные производственные рабочие, вспомогательные производственные рабочие);

• сотрудников (руководителей, специалистов, техников, младшего персонала).

Такое разделение ограничивает не только содержание деятельности персонала, но и его место в организации. Рабочие – это люди, которые непосредственно участвуют в создании товаров и услуг. Их основная задача – правильно и качественно выполнять указанные операции на своих рабочих местах. Сущность и содержание слуг исходит из смысла служения работникам. Чем сложнее или неуправляемее становится процесс создания продукта, тем больше потребность в сотрудниках.

Роль малого бизнеса в рыночной экономике оказывает влияние на кадровую политику. Важнейшим фактором считается то, что каждый участник малого бизнеса должен быть в первую очередь предпринимателем, поскольку быстрые изменения ситуации требуют чуткости, любознательности, инициативы и принятия риска всеми работниками.

Это требование считается важнейшей проблемой управления персоналом в малом бизнесе. Наоборот, роль и значение персонала в системе управления малым бизнесом можно рассматривать как вклад в решение проблемы экономического развития.

Малый бизнес будет иметь ограниченные человеческие ресурсы по сравнению с крупным предприятием.

Известно, что все источники кадров можно разделить на две группы: внутренние источники и внешние источники. В крупных организациях такое деление означает следующее:

1. а) выдвижение работников на внутренние ресурсы, горизонтальная ротация, продвижение и перевод работников;

2. б) к внешним источникам относятся биржа труда, подбор персонала по объявлениям в прессе, подбор кадров из числа выпускников и т.п.

В малом бизнесе внешнее и внутреннее разделение ресурсов исходит из критериев вмешательства в управление организацией и сохранения ее культуры. Известно, что индивидуумы обладают свойствами взаимодействия при общении. В малом бизнесе, поскольку рабочая группа небольшая, взаимодействие может изменить деятельность и процедуры управления. Кроме того, новый сотрудник приходит со своими навыками и устоявшаяся организационная культура может быть нарушена.

Эти причины проявляют свою характеристику в концепциях ресурсов в малом бизнесе:

• семьи и родственников действующих сотрудников к внутренним ресурсам, среда их жизнедеятельности аналогична среде, формирующейся в малом бизнесе, и не противоречит направлению хозяйственной деятельности. Кроме того, продвижение внешних сотрудников также можно считать внутренним ресурсом в ограниченной степени. Продвижение работника ограничивается отсутствием должностей и останавливает рост работника;

• внешние источники включают в себя источники персонала, которые не зависят от владельца или культуры организации. Малый бизнес обычно не использует биржу труда, образовательные учреждения, средства массовой информации в качестве источника кадров, а выбирает из факторов внешней среды, непосредственно влияющих на эту организацию.

Например: малое предприятие сначала выбирает квалифицированного работника среди выпускников профессионального колледжа и квалифицированных работников, работающих в конкурирующей компании.

Следует отметить, что использование человеческих ресурсов основывается на целях малого бизнеса. В периоды роста малый бизнес вынужден отдавать на аутсорсинг, но уровень нежелания высок из-за большой текучести кадров, не адаптированных к условиям. В стабильном или загруженном малом бизнесе текучесть кадров — это скорее непредвиденный случай, чем план. Необходимость найма нового работника возникает в связи с увольнением работающего сотрудника по ряду причин, и это нельзя считать выгодной ситуацией для малого бизнеса.

 Кадровая политика имеет стратегию и тактику. Кадровая стратегия представляет собой основное направление и цель на определенном этапе развития общества Текущие события и мероприятия с персоналом представляют собой содержание тактики кадровой работы. Кадровая работа: включает в себя подбор, размещение, перевод, продвижение по службе, планирование и руководство.

Как система управления предметом кадровой работы являются люди и подразделения по специальным задачам. На предприятиях это: менеджер, начальник отдела кадров, отдел кадров.

В кадровой работе объектами управления являются служащие, служащие и лица, занимающие руководящие должности.

В процессе управления многое зависит от персонала, его деловой хватки, навыков, знаний и стремления к повышению эффективности работы.

Анализ и планирование потребности в персонале является одним из важных вопросов управления.

Анализ потребности в работниках проводится с учетом аспектов количества и качества. Количественная сторона - сколько?, а качественная - кто? Он отвечает на его вопросы. Изучается текущая ситуация и выявляется потребность в сотрудниках на конкретные рабочие места. В ходе анализа рассматриваются следующие основные вопросы:

• сколько сотрудников работает, какова их квалификация, где потребность в кадрах;

• возможности и резервы найма;

• способы эффективного использования сотрудников;

•  условия развития персонала;

• например, источники финансирования запланированной деятельности.

 По результатам анализа при планировании определяется необходимое количество рабочих и профессионально-квалификационного состава. Для этого учитываются плановый рост производственной программы, норм выработки, повышение производительности труда и улучшение состава труда.

Общая потребность в персонале (А) предприятия определяется как сумма основной потребности (I) и дополнительной потребности в персонале (К), определяемой объемом производства:

А = I + К. (7.1)

Базовая потребность определяется отношением объема производства (IX) к производительности труда (MU):

                                          Я = IX \ МУ. (7.2)

Более подробные расчеты производятся по отдельным категориям работников.

При выявлении дополнительной потребности в персонале она определяется как разница между потребностью в персонале в плановом (Ар) и базовом (Аб) периодах:

                                           К = Ар — Аб. (7.3)

При частичной замене работающих сотрудников:

                                           К = Ар х Кв. (7.4)

здесь,

Kv - коэффициент текучести кадров, который обычно составляет 2-4% от всех сотрудников в год.

При планировании потребности в персонале также учитывается долгосрочная перспектива. Эти расчеты производятся более трех лет. При этом используются разные стандарты.

Для кадрового обеспечения и отбора должны быть четко определены требования к должности и количество сотрудников, которые могут эффективно выполнять эти обязанности.

Это необходимо, в первую очередь, для возможности точно оценить способности работника и его соответствие целям компании. Во-вторых, для регулирования расходов, которые идут на работника. Заработная плата является основной статьей расходов многих предприятий. При подборе сотрудников необходимо учитывать цели и особенности предприятия.

Определив, какие специалисты и люди нужны, необходимо решить проблему их поиска откуда. Рекламу можно скачать. Эта практика сложилась во многих странах.

Соглашение между работниками и фирмой важно для обеих сторон. Вопрос найма заключается в следующем: может ли этот сотрудник добиться результатов, которых ожидает компания, и удовлетворен ли он работой, которую он проделал для компании? необходимо рассмотреть вопрос. Наем включает в себя очень серьезный процесс принятия решений в каждом конкретном случае, и поэтому не все вопросы должны рассматриваться отделом кадров легкомысленно.

Поиск, подбор и расстановка кадров на малом предприятии

Анализ и планирование потребности в персонале является важной частью управления. В процессе анализа рассматриваются основные вопросы мелодии:

• сколько сотрудников работает, какова их квалификация, где потребность в кадрах;

• возможности и резервы найма;

• способы эффективного использования сотрудников;

• условия развития персонала;

• таких как запланированные мероприятия и источники финансирования.

 При планировании потребности в персонале также учитывается долгосрочная перспектива. Такие расчеты производятся более трех лет. При этом используются разные стандарты.

Обычно людей берут на работу с определенным испытательным сроком. В Америке этот период часто определяют как 90 дней, в то время как в нашей стране он составляет около 2 месяцев. По окончании этого периода проводится оценка, чтобы определить, насколько сотрудник достиг поставленных целей, насколько он привык к своей работе. Также существует практика установления дополнительного испытательного срока. Он может длиться от 3 до 6 месяцев.

Должностные инструкции должны быть написаны до подбора персонала. В нем содержится полный перечень служебных обязанностей, ответственности и полномочий работника.

Процесс набора

 

Наем нового сотрудника так же важен для предпринимателя, как и для работника. Этот процесс может стать началом взаимовыгодных отношений, но он также может привести ко многим ошибкам.

На нехватку кадров влияют два фактора: поиск кандидатов и последующий процесс отбора. В качестве элементов представлений выступают приемы объявления о наличии вакансий, работы с заявками, проведения собеседований с соискателями, подбора нового сотрудника и привыкания к месту работы.

1. Источники потенциальных сотрудников предприятия:

• работники других подобных предприятий;

• Объявления типа "...требуется";

• центры занятости;

• образовательные учреждения;

• сотрудники, которые ранее работали на вас;

• действующие работники.

2. Процесс выбора:

• рассмотрение заявления, поданного в определенной форме;

• интервью;

• различные запросы;

• проверить способности соискателя.

Хпроцесс управления человеком

 

Обычно новые сотрудники знакомятся с компанией с первого дня работы. Новых сотрудников следует познакомить с другими членами коллектива компании, близко ознакомить с производственной деятельностью компании, объяснить, как их деятельность будет проходить в общей деятельности компании. На первый взгляд этот процесс может показаться незначительным, но в дальнейшем он несомненно сэкономит деньги и время.

Помните, что для нового сотрудника важно получить руководство и направление и сразу же приступить к работе. Предоставление правильной ориентации на рабочем месте позволяет новому сотруднику быть более продуктивным в будущем и оставаться на связи с вашей компанией.

1. Существует четыре основных правила направления:

• подготовка работника к ознакомлению с предприятием;

• показать работнику его место работы и род занятий;

• тестирование, наблюдая за работой;

• устройство работника на место работы.

2. Существует шесть факторов подготовки сотрудника к даче указаний, и они заключаются в следующем:

• знакомство с работой;

• прикрепить работающего сотрудника в качестве тренера;

• подготовка к простому оральному обследованию "катастрофическая ситуация";

• составление графика тренировок;

• подготовка рабочего места;

• оценка того, как новый сотрудник работает изо дня в день.

Другие соображения по найму

 

Выплата заработной платыхEmasi. Заработная плата работников является важной составляющей трудовых отношений. Они ожидают, что знания и усилия, вложенные в ваш бизнес, отразятся на получаемой ими работе. Если предприниматели хотят привлечь хороших сотрудников и удержать их в своей компании, они должны знать, сколько платят за ту же работу в других компаниях.

Дополнительные преимущества. Дополнительные расходы предпринимателя, возникающие из договорных отношений, такие как больничный, очередной отпуск, широко используются в отношениях с работниками. Предприниматели должны иметь тщательно разработанную систему дополнительных льгот.

Хотношения с людьми. Наличие разумной заработной платы и дополнительных льгот недостаточно для полного удовлетворения работника; удовлетворенность работой имеет для них более широкое значение. Предприниматели несут ответственность за то, чтобы трудовая деятельность осуществлялась в наилучших материальных условиях; они должны обеспечить постоянную двустороннюю связь между собой и командой.

Условия труда. Здоровье работников, их благополучие и безопасность труда должны стать заботой предпринимателя. Прохладная рабочая среда может способствовать повышению производительности и укреплению лояльности к компании, а также предотвращению несчастных случаев. Помещения должны хорошо проветриваться, нагреваться или охлаждаться по мере необходимости, помещения должны быть хорошо освещены, должны быть обеспечены хорошие санитарные условия и 100% безопасность труда. Знание местонахождения средств первой помощи и возможность их использования в случае необходимости, знание номера телефона врача являются условием реализации программ охраны здоровья и безопасности труда на предприятии.

Прием на работу нового сотрудника. Рассмотрим процесс найма нового сотрудника на примере, отражающем определенную ситуацию:

Гулам Тахиров открыл свою АЗС и автосервис 10 лет назад. Всю работу он делал сам: заправлял машины, ремонтировал двигатели, вел бухгалтерию, чинил камеры, водил эвакуатор. Гулам очень хороший парень. Он был очень трудолюбивым и обеспечивал отличное обслуживание клиентов. С годами его бизнес неуклонно рос. Развитие дошло до того, что Гулам почувствовал, что не может сделать всю работу сам. Он решил нанять помощника. Конечно, такое решение он воспринял нелегко. Причина в том, что в этот период он работал один. Он знал обо всех проблемах, с которыми сталкиваются малые предприятия в этом районе при привлечении и удержании хороших сотрудников. Однако Гулам считает, что если процесс найма будет проведен правильно, появится возможность избежать проблем, с которыми сталкиваются другие предприниматели. Это было основано на комментариях в мелодии:

"На самом деле есть две проблемы. Первый — найти нужного человека, а второй — удержать этого человека в бизнесе после обучения. От хорошего работника легко избавиться. Другие предприниматели пытаются отобрать ее у меня после того, как я ее прочитаю. Чтобы убедиться, что я выбрал правильного человека, я выполню следующие действия:

1. В первую очередь я определяю, какие задачи поручить кому-то другому, а какие оставить самому.

2. Я письменно определяю, что должен делать новый сотрудник. Чтобы этот молодой человек понял, чего я от него жду, я подробно распишу, что нужно сделать.

3. Я записываю на листе бумаги, каким должен быть человек, которого я хочу нанять. Я хочу видеть людей, у которых есть идея, что волонтер может работать в моей компании. Мой бизнес очень важен для меня. Мне нужен кто-то, кто хорошо разбирается в бизнесе топлива и автосервиса и знает, как обслуживать клиентов таким образом, чтобы они были довольны.

4. Сделав все вышеперечисленное, я отредактирую объявление о вакансии и расскажу о том, что мне нужен помощник. Я могу расклеивать объявления по всему городу, а также могу донести информацию до соседних городов, разместив свое объявление на их плакатах. Чем больше людей свяжется со мной по моему объявлению, тем больше у меня шансов найти подходящего человека для моего бизнеса».

Гулам подготовил объявление на свой мотив:

 

ТРЕБУЕТСЯ ПОМОЩЬ В АВТОСЕРВИС!

Перспективная работа для организованных, честных и надежных работников от 20 до 45 лет. Обязателен опыт работы на автосервисах.

По почте или по телефону в офис технической службы Гулама Таирова в Даштабаде

применять.

5. «Я работаю с людьми, которые приходят ко мне примерно так:

а) Я читаю письма, полученные по почте. Если у меня не будет письма, я приглашу автора письма к себе.

(b) Я разговариваю с людьми, которые приходят в мой филиал. Я давно работаю в сфере автосервиса и считаю, что с первого взгляда могу отличить человека, имеющего большой опыт в этой сфере. Но я задаю ему много вопросов, чтобы убедиться.

(c) Если истец недоступен для меня, я попрошу его обслужить нескольких клиентов, заменить моторное масло, смазать сломанные детали, толкнуть что-нибудь в тележке. Многие люди пытаются убедить других, что от них все будет, но на самом деле это не так. Такой тест покажет мне, какая дополнительная подготовка требуется. Я, конечно, не против кого-то научить, но я не могу тратить на это слишком много времени.

6. После этого я выберу наиболее понравившихся мне абитуриентов и проведу для них дополнительное тестирование. Им нужно будет сказать мне, что они работали в компании раньше, откуда они пришли и кто может их порекомендовать. До этого я встречал руководителей бизнеса, которые были обмануты. Они наняли рабочих, которые сначала казались хорошими, но со временем эти работники стали источником неприятностей. Сначала я пытаюсь найти и спросить людей, которые знают выбранных мной кандидатов (особенно их последних работодателей). Я лично вижу предыдущих работодателей моих кандидатов, потому что большинству работодателей неудобно разглашать личную информацию устно по телефону или в письменной форме.

7. Затем я выберу наиболее подходящего кандидата для набора. Мне нужен один сотрудник, поэтому я предлагаю работу человеку, который, на мой взгляд, может выполнить работу лучше других. Я предлагаю ему достойную почасовую оплату. Если истец попросит больше, я могу заплатить ему немного больше, чем я предлагал ранее. Некоторые руководители станций технического обслуживания выплачивают своим сотрудникам премию за каждую замену масла в автомобиле. Но это не очень хорошо. Потому что в таких условиях сотрудники как бы оказывают больше услуг клиентам, вне зависимости от их пожеланий. В результате многие филиалы потеряли своих клиентов.

8. Если появится действительно хороший помощник, мне нужно убедиться, что он будет доволен своей работой. Я думаю, что если я буду хорошим начальником, сотрудник будет счастлив в моем бизнесе. Хороший босс

а) понимает людей;

(б) не хочет контролировать каждый шаг работника, потому что не доверяет ему;

(c) возлагает на работника определенные обязанности;

(d) сесть и поговорить по душам с работником в начале и после него;

д) умеет хорошо слушать других;

(f) тот, кто платит работнику справедливую заработную плату за хорошо выполненную работу.

Я думаю, что если я выполню перечисленные выше требования, то найду хорошего работника и возьму его с собой.

Улучшение управленческих навыков

 

Предприниматели в процессе управления своими сотрудниками:

ДОЛЖЕН

— всегда быть твердым в своих мыслях;

- быть честным и правдивым;

— пробуждение инициативы;

- поощрять вопросы;

— поощрять сотрудников к принятию самостоятельных решений;

— повысить их уверенность в собственных силах;

— «всегда держат дверь открытой»;

- Слушай внимательно;

- признание существования различий между людьми;

- быть примером для других;

- показать, что они могут сопереживать другим

НЕ ТРЕБУЕТСЯ

- быть крайним спорщиком;

- отличаться;

- чрезмерно требовательна;

— тентакона килик килик;

- сокрытие правды;

- душит инициативу;

— отказ от идей;

— думать за своих сотрудников;

— трудности в объяснении своих заданий;

- иметь мужей;

- размещение подчиненных сотрудников перед другими;

- меньше думай.

Основные слова и фразы

 

Предприятие, физическое лицо, юридическое лицо, предприниматель, предпринимательство без образования юридического лица: индивидуальное предпринимательство; совместное предпринимательство физических лиц без образования юридического лица, семейное предпринимательство, простое товарищество, частное предприятие, фермерское хозяйство, фермерское хозяйство, полное товарищество, коммандитное товарищество, общество с ограниченной ответственностью, общество с дополнительной ответственностью, акционерное общество (открытого и закрытого типа), производственные кооперативы, унитарное предприятие , субъекты малого предпринимательства: индивидуальные предприниматели; микропредприятия; малые предприятия, субъекты малого предпринимательства по формам собственности: индивидуальные предприниматели; сотрудничество; корпорация, персонал, персонал, трудовой потенциал, трудовой ресурс, рабочая сила, персонал предприятия, профессия, квалификация, кадровая политика.

 

Вопросы для самопроверки

 

1. В чем суть понятия «предприятие»?

2. Охарактеризуйте по различным признакам и характеристикам предприятия?

3. Каковы основные направления деятельности предприятия?

4. Какие формы предприятий (правовые, организационные, вещные) вы знаете?

5. Каковы основные различия между ними?

6. Какие хозяйствующие субъекты называют малыми предприятиями

       Является ли это возможным

7. Преимущества и недостатки малого бизнеса

       Расскажи мне

8. Какую роль человеческий фактор играет на предприятии?

9. Что вы понимаете под кадровой политикой на предприятии?