Personal- und Produktionsprozessmanagement.

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Planen:

1. Rekrutierung und Einarbeitung neuer Mitarbeiter in den Beruf.

2. Persönliche Eigenschaften, die für ein effektives Personalmanagement erforderlich sind.

3. Verbesserung der Führungsqualitäten.

 

Unter Personal versteht man im Allgemeinen Spezialisten verschiedener Fachrichtungen sowie Facharbeiter, deren Tätigkeit eine besondere fachliche Ausbildung erfordert. Qualifizierte Arbeitskräfte sind in der Regel Personen mit einem Abschluss an weiterführenden Fach-, Berufs- und Fachschulen, Fachhochschulen und Berufserfahrung. Führungskräfte sind Arbeitnehmer, deren berufliche Tätigkeit im Zusammenhang mit der Wahrnehmung von hauptamtlichen Aufgaben der Produktionsleitung steht.

Das Konzept des Führungspersonals ist mit zwei Konzepten verbunden: Personalpolitik und Personalmanagement. Personalpolitik ist langfristig angelegt und versteht sich als Entwicklungsrichtung hochqualifizierter Führungskräfte mit den erforderlichen betriebswirtschaftlichen, fachlichen und persönlichen Qualitäten. Der Zweck der Personalpolitik besteht darin, ein langfristiges Programm zur Ausbildung und Umschulung des Personals im Unternehmen zu entwickeln.

Das Wichtigste im Management ist die Arbeit mit Menschen. Im Managementsystem ist eine Person der Hauptfaktor in allen Prozessen der Unternehmenstätigkeit. Alles beginnt damit, die richtigen Leute für die Arbeit zu finden. Dies erfolgt in der Regel durch die Personal- oder Personalabteilung. Wenn das Unternehmen keine solche Abteilung hat, wird diese Arbeit vom Manager ausgeführt, der sich mit der Einstellung von Mitarbeitern befasst. Die Führungskraft ist nicht nur dafür verantwortlich, die richtige Person zu finden, sondern auch für das Wohl des Mitarbeiters. Ein Arbeiter, der eine Arbeit macht, die er nicht mag, für die er nicht geeignet ist und die nicht daran gewöhnt ist, dafür bezahlt zu werden, wird unglücklich und unproduktiv sein.

Die Mitarbeiter werden in mehrere Kategorien eingeteilt:

• Arbeiter (Hauptarbeiter, Produktionshilfsarbeiter, unterstützende Produktionsarbeiter);

• Mitarbeiter (Führungskräfte, Spezialisten, Techniker, Nachwuchskräfte).

Eine solche Aufteilung begrenzt nicht nur den Tätigkeitsinhalt des Personals, sondern auch seinen Platz in der Organisation. Arbeitnehmer sind Personen, die direkt an der Schaffung von Gütern und Dienstleistungen beteiligt sind. Ihre Hauptaufgabe besteht darin, die angegebenen Tätigkeiten an ihren Arbeitsplätzen korrekt und effizient auszuführen. Das Wesen und der Inhalt von Dienern ergibt sich aus der Bedeutung des Dienstes an den Arbeitern. Je komplexer oder unkontrollierter der Produktentstehungsprozess wird, desto größer wird der Bedarf an Mitarbeitern.

Die Rolle kleiner Unternehmen in der Marktwirtschaft hat Auswirkungen auf die Personalpolitik. Es gilt als der wichtigste Faktor, dass jeder Mitarbeiter eines kleinen Unternehmens zuerst Unternehmer sein sollte, da schnelle Änderungen der Situation von allen Mitarbeitern Sensibilität, Neugier, Initiative und Risikobereitschaft erfordern.

Diese Anforderung gilt als das wichtigste Problem des Personalmanagements in kleinen Unternehmen. Im Gegenteil, die Rolle und Bedeutung des Personals im Managementsystem kleiner Unternehmen kann als Beitrag zur Lösung des Problems der wirtschaftlichen Entwicklung angesehen werden.

Ein kleines Unternehmen wird im Vergleich zu einem großen Unternehmen über begrenzte Personalressourcen verfügen.

Es ist bekannt, dass alle Personalquellen in zwei Gruppen unterteilt werden können: interne Quellen und externe Quellen. In großen Organisationen bezieht sich eine solche Unterteilung auf Folgendes:

1. a) Beförderung von Mitarbeitern zu internen Ressourcen, horizontale Rotation, Beförderung und Versetzung von Mitarbeitern;

2. b) externe Quellen sind Arbeitsvermittlung, Rekrutierung durch Anzeigen in der Presse, Auswahl von Personal unter den Absolventen usw.

In kleinen Unternehmen ergibt sich die externe und interne Aufteilung der Ressourcen aus den Kriterien des Eingriffs in das Management der Organisation und der Bewahrung ihrer Kultur. Es ist bekannt, dass Individuen während der Kommunikation die Eigenschaften der Interaktion haben. Da das Arbeitsteam in einem kleinen Unternehmen klein ist, kann die Interaktion die Managementaktivitäten und -verfahren verändern. Hinzu kommt, dass ein neuer Mitarbeiter mit eigenen Fähigkeiten hinzukommt und die etablierte Organisationskultur gestört werden kann.

Diese Gründe zeigen ihre Ausprägungen in den Ressourcenkonzepten kleiner Unternehmen:

• die Familie und Verwandten bestehender Mitarbeiter an interne Ressourcen, deren Lebensumfeld dem eines Kleinunternehmens ähnlich ist und der Ausrichtung der Geschäftstätigkeit nicht entgegensteht. Darüber hinaus kann die Förderung externer Mitarbeiter in begrenztem Umfang auch als interne Ressource betrachtet werden. Die Beförderung des Arbeitnehmers wird durch den Mangel an Stellen begrenzt und stoppt das Wachstum des Arbeitnehmers;

• Zu den externen Quellen gehören Personalquellen, die unabhängig vom Eigentümer oder der Kultur der Organisation sind. Kleine Unternehmen nutzen in der Regel nicht das Arbeitsamt, Bildungseinrichtungen und Massenmedien als Personalquelle, sondern wählen aus den externen Umweltfaktoren aus, die diese Organisation direkt beeinflussen.

Beispiel: Ein Kleinunternehmen wählt einen qualifizierten Mitarbeiter zuerst aus einem Absolventen einer Berufsschule und einem qualifizierten Mitarbeiter, der in einem Konkurrenzunternehmen arbeitet.

Es ist zu beachten, dass sich der Einsatz von Humanressourcen an den Zielen kleiner Unternehmen orientiert. In Zeiten des Wachstums sind kleine Unternehmen gezwungen, auszulagern, aber die Zurückhaltung ist groß, weil es zu einer großen Fluktuation von nicht an die Bedingungen angepasstem Personal kommt. In einem stabilen oder geschäftigen Kleinunternehmen ist die Personalfluktuation eher eine Eventualität als ein Plan. Die Notwendigkeit, einen neuen Mitarbeiter einzustellen, ergibt sich aus mehreren Gründen aus der Kündigung eines arbeitenden Mitarbeiters und kann für ein kleines Unternehmen nicht als vorteilhaft angesehen werden.

 Personalpolitik hat Strategie und Taktik. Die Personalstrategie stellt die Hauptrichtung und das Hauptziel auf einer bestimmten Stufe der Entwicklung der Gesellschaft dar. Die aktuellen Ereignisse und Aktivitäten mit dem Personal stellen den Inhalt der Taktik der Personalarbeit dar. Personalarbeit: umfasst Auswahl, Vermittlung, Versetzung, Beförderung, Terminplanung und Führung.

Gegenstand der Personalarbeit als Führungssystem sind Menschen und Abteilungen mit besonderen Aufgaben. In Unternehmen sind dies: Vorgesetzter, Personalvorgesetzter, Personalabteilung.

In der Personalarbeit sind die Führungsobjekte Mitarbeiter, Angestellte und Personen in Führungspositionen.

Im Managementprozess hängt viel vom Personal, seinem Geschäftssinn, seinen Fähigkeiten, seinem Wissen und dem Wunsch nach Leistungssteigerung ab.

Die Analyse und Planung des Personalbedarfs ist eines der wichtigsten Managementthemen.

Die Analyse des Personalbedarfs erfolgt unter Berücksichtigung der Aspekte Quantität und Qualität. Quantitative Seite - wie viel? und Qualitätsseite - wer? Er beantwortet seine Fragen. Die Ist-Situation wird untersucht und der Bedarf an Mitarbeitern für bestimmte Stellen ermittelt. Im Zuge der Analyse werden folgende Hauptaspekte betrachtet:

• wie viele Mitarbeiter arbeiten, was sind ihre Qualifikationen, wo ist der Personalbedarf;

• Rekrutierungsmöglichkeiten und Reserven;

• Wege zum effektiven Einsatz von Mitarbeitern;

•  Personalentwicklungsbedingungen;

• wie Finanzierungsquellen für geplante Aktivitäten.

 Basierend auf den Analyseergebnissen werden in der Planung die benötigte Anzahl an Arbeitskräften sowie die Zusammensetzung von Beruf und Qualifikation ermittelt. Dabei werden das geplante Wachstum des Produktionsprogramms, die Produktionsnormen, die Steigerung der Arbeitsproduktivität und die Verbesserung der Arbeitszusammensetzung berücksichtigt.

Der Gesamtpersonalbedarf (A) des Unternehmens ist definiert als Summe aus Grundbedarf (I) und zusätzlichem Personalbedarf (K) bestimmt durch das Produktionsvolumen:

A = I + K. (7.1)

Der Grundbedarf wird durch das Verhältnis von Produktionsvolumen (IX) zu Arbeitsproduktivität (GE) bestimmt:

                                          Ich = IX \ MU. (7.2)

Detailliertere Berechnungen werden für einzelne Kategorien von Arbeitnehmern durchgeführt.

Bei der Ermittlung des zusätzlichen Personalbedarfs wird dieser als Differenz zwischen dem Personalbedarf in den Plan- (Ar) und Grundperioden (Ab) ermittelt:

                                           K = Ar — Ab. (7.3)

Bei teilweiser Ersetzung von Arbeitnehmern:

                                           K = Ar x Kv. (7.4)

Hier,

Kv ist die Mitarbeiterfluktuationsrate, die normalerweise 2-4% aller Mitarbeiter pro Jahr beträgt.

Auch bei der Planung des Personalbedarfs wird eine langfristige Perspektive berücksichtigt. Diese Berechnungen werden für mehr als drei Jahre durchgeführt. Dabei kommen unterschiedliche Standards zum Einsatz.

Für Personalbesetzungs- und Auswahlzwecke müssen die Stellenanforderungen und die Anzahl der Mitarbeiter, die diese Aufgaben effektiv erfüllen können, klar definiert werden.

Dies ist zunächst notwendig, um die Fähigkeiten des Mitarbeiters und seine Eignung für die Unternehmensziele richtig einschätzen zu können. Zweitens für die Regelung der Spesen, die dem Arbeitnehmer zufallen. Die Lohn- und Gehaltsabrechnung macht einen großen Teil der Kosten vieler Unternehmen aus. Bei der Auswahl der Mitarbeiter sind die Ziele und Besonderheiten des Unternehmens zu berücksichtigen.

Nachdem festgestellt wurde, welche Art von Spezialisten und Personen benötigt werden, muss das Problem gelöst werden, sie woher zu finden. Anzeigen können heruntergeladen werden. Diese Praxis hat sich in vielen Ländern entwickelt.

Die Vereinbarung zwischen den Mitarbeitern und der Firma ist für beide Seiten wichtig. Die Einstellungsfrage lautet: Kann dieser Mitarbeiter die Ergebnisse liefern, die das Unternehmen erwartet, und ist er mit seiner Arbeit für das Unternehmen zufrieden? es ist notwendig, die Frage zu prüfen. Die Einstellung beinhaltet einen sehr ernsthaften Entscheidungsprozess auf Einzelfallbasis, und daher sollten nicht alle Angelegenheiten von der Personalabteilung auf die leichte Schulter genommen werden.

Suche, Auswahl und Vermittlung von Personal in einem kleinen Unternehmen

Die Analyse und Planung des Personalbedarfs ist ein wichtiger Bestandteil des Managements. Bei der Analyse werden die Hauptprobleme der Melodie berücksichtigt:

• wie viele Mitarbeiter arbeiten, was sind ihre Qualifikationen, wo ist der Personalbedarf;

• Rekrutierungsmöglichkeiten und Reserven;

• Wege zum effektiven Einsatz von Mitarbeitern;

• Personalentwicklungsbedingungen;

• wie geplante Aktivitäten und Finanzierungsquellen.

 Auch bei der Planung des Personalbedarfs wird eine langfristige Perspektive berücksichtigt. Solche Berechnungen werden für mehr als drei Jahre durchgeführt. Dabei kommen unterschiedliche Standards zum Einsatz.

Menschen werden in der Regel mit einer bestimmten Probezeit eingestellt. In Amerika wird dieser Zeitraum oft mit 90 Tagen definiert, während er in unserem Land etwa 2 Monate beträgt. Am Ende dieses Zeitraums wird eine Bewertung durchgeführt, um festzustellen, wie der Mitarbeiter die Ziele erreicht hat und wie sehr er an seine Arbeit gewöhnt ist. Es gibt auch die Praxis, eine zusätzliche Probezeit festzulegen. Sie kann 3 bis 6 Monate dauern.

Stellenbeschreibungen für Positionen sollten vor der Personalauswahl geschrieben werden. Es enthält eine vollständige Liste der Dienstpflichten, Verantwortlichkeiten und Befugnisse des Arbeitnehmers.

Einstellungsverfahren

 

Die Einstellung eines neuen Mitarbeiters ist für den Unternehmer ebenso wichtig wie für den Arbeitnehmer. Dieser Prozess kann der Beginn einer für beide Seiten vorteilhaften Beziehung sein, führt aber wahrscheinlich auch zu vielen Fehlern.

Zwei Faktoren, die den Personalmangel beeinflussen, sind die Suche nach Kandidaten und der anschließende Auswahlprozess. Als Elemente von Ansichten tauchen Methoden auf, wie man Stellenangebote bekannt gibt, mit Bewerbungen arbeitet, Bewerber interviewt, einen neuen Mitarbeiter auswählt und sich an den Arbeitsplatz gewöhnt.

1. Quellen potenzieller Mitarbeiter des Unternehmens:

• Mitarbeiter anderer ähnlicher Unternehmen;

• Ansagen wie „… erforderlich“;

• Arbeitsämter;

• Bildungsinstitutionen;

• Mitarbeiter, die zuvor für Sie gearbeitet haben;

• bestehende Arbeitnehmer.

2. Auswahlverfahren:

• Berücksichtigung eines in einer bestimmten Form eingereichten Antrags;

• Interview;

• verschiedene Anfragen;

• überprüfen Sie die Fähigkeiten des Bewerbers.

Хder Prozess der Führung einer Person

 

Neue Mitarbeiter lernen das Unternehmen in der Regel vom ersten Arbeitstag an kennen. Neue Mitarbeiter sollten anderen Mitgliedern des Unternehmensteams vorgestellt, mit den Produktionsaktivitäten des Unternehmens vertraut gemacht und erklärt werden, wie ihre Aktivitäten in die allgemeine Aktivität des Unternehmens integriert werden. Auf den ersten Blick mag dieser Prozess unbedeutend erscheinen, aber in Zukunft wird er zweifellos Geld und Zeit sparen.

Denken Sie daran, dass es für einen neuen Mitarbeiter wichtig ist, Anleitung und Anleitung zu haben und sofort loslegen zu können. Die Bereitstellung der richtigen Orientierung am Arbeitsplatz ermöglicht es dem neuen Mitarbeiter, in Zukunft produktiver zu sein und mit Ihrem Unternehmen in Verbindung zu bleiben.

1. Es gibt vier Grundregeln für die Überweisung:

• Vorbereitung des Mitarbeiters auf das Kennenlernen des Unternehmens;

• dem Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz und Beruf zeigen;

• Testen durch Beobachten bei der Arbeit;

• Absetzen des Arbeitnehmers an seinem Arbeitsplatz.

2. Es gibt sechs Faktoren, die einen Mitarbeiter darauf vorbereiten, Anweisungen zu geben, und zwar wie folgt:

• Berufseinführung;

• einen berufstätigen Mitarbeiter als Coach einsetzen;

• Vorbereitung auf einfache „Katastrophenlage“ mündliche Begehung;

• Erstellung eines Trainingsplans;

• Arbeitsplatzvorbereitung;

• Bewertung der täglichen Leistung eines neuen Mitarbeiters.

Andere Einstellungsüberlegungen

 

Lohnzahlung sхnicht wahr?. Löhne für Arbeitnehmer sind ein wichtiger Bestandteil der Arbeitsbeziehungen. Sie erwarten, dass sich das Wissen und die Bemühungen, die in Ihr Unternehmen gesteckt werden, in der Arbeit widerspiegeln, die sie erhalten. Wenn Unternehmer gute Mitarbeiter gewinnen und in ihrem Unternehmen halten wollen, sollten sie sich darüber im Klaren sein, wie viel Gehalt für die gleiche Tätigkeit in anderen Unternehmen gezahlt wird.

Zusätzliche Vorteile. Zusätzliche Kosten eines Unternehmers, die sich aus vertraglichen Beziehungen ergeben, wie z. B. Krankenurlaub, regelmäßiger Urlaub, werden im Verhältnis zu Arbeitnehmern häufig verwendet. Unternehmer sollten über ein sorgfältig konzipiertes System von Zusatzleistungen verfügen.

ХBeziehungen zu Menschen. Das Vorhandensein eines angemessenen Gehalts und zusätzlicher Leistungen reicht für die volle Zufriedenheit des Arbeitnehmers nicht aus; Arbeitszufriedenheit hat für sie eine umfassendere Bedeutung. Unternehmer sind dafür verantwortlich, dass Arbeitstätigkeiten unter den bestmöglichen materiellen Bedingungen ausgeführt werden; Sie müssen sicherstellen, dass zwischen ihnen und dem Team eine ständige wechselseitige Kommunikation besteht.

Arbeitsbedingungen. Die Gesundheit der Mitarbeiter, ihr Wohlbefinden und die Arbeitssicherheit sollen dem Unternehmer ein Anliegen werden. Ein kühles Arbeitsumfeld kann dazu beitragen, eine hohe Produktivität und Bindung an das Unternehmen zu fördern sowie Unfälle zu vermeiden. Räume sollen gut belüftet, je nach Bedarf geheizt oder gekühlt, Räume gut beleuchtet, gute sanitäre Bedingungen und 100%ige Arbeitssicherheit gewährleistet sein. Zu wissen, wo sich Erste-Hilfe-Ausrüstung befindet und diese bei Bedarf nutzen zu können, sowie die Telefonnummer des Arztes zu kennen, sind Voraussetzungen für die Umsetzung von Gesundheits- und Arbeitsschutzprogrammen im Unternehmen.

Einstellung eines neuen Mitarbeiters. Betrachten wir den Prozess der Einstellung eines neuen Mitarbeiters anhand eines Beispiels, das eine bestimmte Situation widerspiegelt:

Ghulam Tahirov eröffnete vor 10 Jahren seine Tankstelle und Autowerkstatt. Er hat die ganze Arbeit selbst gemacht: die Autos betankt, die Motoren repariert, die Buchhaltung geführt, die Kameras repariert, den Abschleppwagen gefahren. Ghulam ist ein sehr guter Kerl. Er war sehr fleißig und bot einen hervorragenden Kundenservice. Im Laufe der Jahre wuchs sein Geschäft stetig. Die Entwicklung erreichte einen solchen Punkt, dass Ghulam das Gefühl hatte, er könne nicht die ganze Arbeit selbst erledigen. Er beschloss, einen Assistenten einzustellen. Natürlich hat er eine solche Entscheidung nicht einfach hingenommen. Der Grund ist, dass er während dieser Zeit alleine arbeitete. Er war sich der Probleme bewusst, die kleine Unternehmen in diesem Bezirk haben, gute Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten. Ghulam glaubt jedoch, dass es bei einem korrekten Einstellungsprozess eine Möglichkeit gibt, die Probleme anderer Unternehmer zu vermeiden. Es basierte auf den Kommentaren in der Melodie:

„Eigentlich gibt es zwei Probleme. Die erste besteht darin, die richtige Person zu finden, und die zweite darin, diese Person nach der Ausbildung im Unternehmen zu halten. Es ist leicht, einen guten Mitarbeiter loszuwerden. Andere Unternehmer versuchen, es mir wegzunehmen, nachdem ich es gelesen habe. Um sicherzustellen, dass ich die richtige Person ausgewählt habe, gehe ich die Schritte durch:

1. Zunächst lege ich fest, welche Aufgaben ich jemand anderem übertrage und welche ich alleine belasse.

2. Ich werde schriftlich festlegen, was der neue Mitarbeiter tun muss. Damit dieser junge Mann versteht, was ich von ihm erwarte, werde ich detailliert aufschreiben, was zu tun ist.

3. Ich schreibe auf ein Blatt Papier, was die Person sein soll, die ich einstellen möchte. Ich möchte Leute sehen, die die Idee haben, dass ein Freiwilliger in meinem Unternehmen arbeiten kann. Mein Geschäft ist mir sehr wichtig. Ich brauche jemanden, der sich mit dem Kraftstoff- und Autoservicegeschäft bestens auskennt und weiß, wie man Kunden so bedient, dass sie zufrieden sind.

4. Nachdem ich all dies getan habe, werde ich die Stellenanzeige bearbeiten und Mundpropaganda verbreiten, dass ich einen Assistenten brauche. Ich kann Anzeigen in der ganzen Stadt schalten, und ich kann auch benachbarte Städte informieren, indem ich meine Anzeige auf ihren Plakaten poste. Je mehr Leute mich aufgrund meiner Anzeige kontaktieren, desto mehr Chancen habe ich, die richtige Person für mein Unternehmen zu finden."

Ghulam bereitete eine Ankündigung nach seiner Melodie vor:

 

HILFE FÜR KFZ-WERKSTATT GESUCHT!

Job mit guten Aussichten für organisierten, ehrlichen und zuverlässigen Arbeiter zwischen 20 und 45 Jahren. Erfahrung in der Arbeit an Autowerkstätten sollte vorhanden sein.

Per Post oder telefonisch an das technische Servicebüro von Ghulam Tahirov in Dashtabad

anwenden.

5. „Ich arbeite mit Menschen, die ungefähr so ​​zu mir kommen:

(a) Ich lese Briefe, die ich per Post erhalten habe. Wenn ich den Brief nicht habe, werde ich den Verfasser des Briefes zu mir einladen.

(b) Ich spreche mit Leuten, die in meinen Zweig kommen. Ich arbeite seit langem im Bereich Autoservice und ich glaube, dass ich auf einen Blick eine Person erkennen kann, die viel Erfahrung auf diesem Gebiet hat. Aber ich stelle ihm viele Fragen, um sicherzugehen.

(c) Wenn der Kläger nicht für mich erreichbar ist, werde ich ihn bitten, ein paar Kunden zu bedienen, das Motoröl zu wechseln, defekte Teile zu schmieren, etwas in einen Wagen zu schieben. Viele Menschen versuchen, andere davon zu überzeugen, dass alles von ihnen kommen wird, aber in Wirklichkeit ist das nicht der Fall. Ein solcher Test wird mir zeigen, welche Weiterbildungen erforderlich sind. Natürlich bin ich nicht dagegen, jemanden zu unterrichten, aber ich kann nicht zu viel Zeit damit verbringen.

6. Danach wähle ich die Bewerber aus, die mir am besten gefallen, und führe für sie einen zusätzlichen Test durch. Sie müssen mir sagen, dass sie schon einmal in einem Unternehmen gearbeitet haben, woher sie kommen und wer sie empfehlen kann. Zuvor traf ich Wirtschaftsführer, die getäuscht wurden. Sie stellten Arbeiter ein, die anfangs gut schienen, aber mit der Zeit wurden diese Arbeiter zu einer Quelle von Ärger. Ich versuche zunächst, Leute zu finden und zu fragen, die meine ausgewählten Kandidaten kennen (insbesondere ihre letzten Arbeitgeber). Ich persönlich sehe die früheren Arbeitgeber meiner Kandidaten, da es den meisten Arbeitgebern unangenehm ist, mündlich oder schriftlich persönliche Informationen preiszugeben.

7. Dann wähle ich den am besten geeigneten Kandidaten für die Einstellung aus. Ich brauche einen Mitarbeiter, also biete ich den Job der Person an, die meiner Meinung nach den Job besser machen kann als andere. Ich biete ihm einen anständigen Stundenlohn. Wenn der Antragsteller mehr verlangt, kann ich ihm etwas mehr zahlen, als ich zuvor angeboten habe. Einige Tankstellenbetreiber zahlen ihren Mitarbeitern einen Bonus für jeden Autoölwechsel. Aber das ist nicht gut. Denn unter solchen Bedingungen scheinen die Mitarbeiter mehr Dienstleistungen für die Kunden zu erbringen, unabhängig von deren Wünschen. Dadurch verloren viele Filialen ihre Kunden.

8. Wenn ein wirklich guter Assistent auftaucht, muss ich dafür sorgen, dass er mit seiner Arbeit zufrieden ist. Ich denke, wenn ich ein guter Chef bin, wird der Mitarbeiter in meinem Geschäft glücklich sein. Guter Chef

(a) versteht Menschen;

(b) nicht jeden Schritt des Mitarbeiters kontrollieren will, weil er ihm nicht vertraut;

(c) dem Mitarbeiter bestimmte Verantwortlichkeiten auferlegt;

(d) sich zu Beginn und danach mit dem Mitarbeiter zusammensetzen und ein herzliches Gespräch führen;

(e) kann anderen gut zuhören;

(f) ist jemand, der einem Mitarbeiter einen fairen Lohn für eine gut gemachte Arbeit zahlt.

Ich denke, wenn ich die oben aufgeführten Voraussetzungen erfülle, werde ich einen guten Mitarbeiter finden und mitnehmen.

Verbesserung der Managementfähigkeiten

 

Unternehmer im Prozess der Mitarbeiterführung:

SOLLTE

— immer fest in ihren Gedanken zu sein;

- ehrlich und wahrhaftig zu sein;

— Erweckungsinitiative;

— Fragen anregen;

— Mitarbeiter ermutigen, unabhängige Entscheidungen zu treffen;

— das Vertrauen in die eigene Stärke stärken;

— "sie halten immer die Tür offen";

- Hör gut zu;

- Anerkennung der Existenz von Unterschieden zwischen Menschen;

- ein Vorbild für andere sein;

— zeigen, dass sie sich in andere einfühlen können

NICHT BENÖTIGT

- ein extremer Debattierer sein;

- anders sein;

- übermäßig anspruchsvoll sein;

— tentakona kiliks kiliks;

- die Wahrheit verbergen;

- sie ersticken die Initiative;

— Ablehnung von Ideen;

— Denken für ihre Mitarbeiter;

— Schwierigkeiten bei der Erklärung ihrer Aufgaben;

- Ehemänner haben;

- Untergeordnete Mitarbeiter vor andere stellen;

- Denk weniger.

Grundlegende Wörter und Sätze

 

Unternehmen, Einzelperson, juristische Person, Unternehmer, Unternehmertum ohne Gründung einer juristischen Person: Einzelunternehmen; Gemeinschaftsunternehmen von Einzelpersonen ohne Rechtspersönlichkeit, Familienunternehmen, einfache Gesellschaft, Privatunternehmen, landwirtschaftliche Betriebe, landwirtschaftliche Betriebe, offene Handelsgesellschaften, Kommanditgesellschaften, Gesellschaften mit beschränkter Haftung, Gesellschaften mit zusätzlicher Haftung, Aktiengesellschaften (offene und geschlossene Form), Produktionsgenossenschaften, Einheitsunternehmen , Kleinunternehmen: Einzelunternehmer; Kleinstunternehmen; Kleinunternehmen, Kleinunternehmen nach Eigentumsform: Einzelunternehmen; Zusammenarbeit; Unternehmen, Personal, Personal, Arbeitspotential, Arbeitsressourcen, Arbeitskräfte, Unternehmenspersonal, Beruf, Qualifikation, Personalpolitik.

 

Fragen zur Selbstprüfung

 

1. Was ist die Essenz des Begriffs „Unternehmen“?

2. Beschreiben Sie nach den verschiedenen Merkmalen und Eigenschaften des Unternehmens?

3. Was sind die Hauptrichtungen der Unternehmenstätigkeit?

4. Welche Unternehmensformen (juristische, organisatorische, proprietäre) kennen Sie?

5. Was sind die Hauptunterschiede zwischen ihnen?

6. Welche Wirtschaftseinheiten werden als Kleinunternehmen bezeichnet?

       ist es möglich

7. Vor- und Nachteile kleiner Unternehmen

       Sag mir

8. Welche Rolle spielt der Faktor Mensch im Unternehmen?

9. Was verstehen Sie unter Personalpolitik im Unternehmen?