Персоналды және өндірістік процесті басқару.

ДОСТАРЫМЕН БІРГЕ АКЦИЯ:

Кадр және дамуqсүрту процесін бастаңызqжолақ

Жоспар:

1. Жаңа қызметкерлерді жұмысқа қабылдау және мамандыққа бағыттау.

2. Персоналды тиімді басқаруға қажетті жеке қасиеттер.

3. Көшбасшылық дағдыларын жетілдіру.

 

Жалпы алғанда, персонал деп әртүрлі саладағы мамандарды, сондай-ақ жұмысы арнайы кәсіби дайындықты қажет ететін білікті жұмысшыларды айтады. Білікті жұмысшыларға әдетте орта арнаулы, кәсіптік-техникалық училищелерді, арнаулы колледждерді бітірген, еңбек өтілі бар адамдар жатады. Басқарушы персонал – кәсіптік қызметі өндірісті басқарудың штаттық міндеттерін орындаумен байланысты қызметкерлер.

Басқару персоналы ұғымы екі ұғыммен байланысты: кадр саясаты және персоналды басқару. Кадр саясаты ұзақ мерзімді перспективаға арналған және қажетті іскерлік, кәсіби және жеке қасиеттері бар жоғары білікті басқарушы кадрларды дамыту бағыты ретінде түсініледі. Кадрлық саясаттың мақсаты – кәсіпорында кадрларды даярлау мен қайта даярлаудың ұзақ мерзімді бағдарламасын жасау.

Басқарудағы ең бастысы – адамдармен жұмыс жасау. Басқару жүйесінде адам кәсіпорын қызметінің барлық процестерінің негізгі факторы болып табылады. Барлығы жұмысқа лайықты адамдарды табудан басталады. Мұны әдетте адам ресурстары немесе кадрлар бөлімі жасайды. Егер компанияда мұндай бөлім болмаса, бұл жұмысты адамдарды жұмысқа қабылдаумен айналысатын менеджер атқарады. Менеджер дұрыс адамды табу үшін ғана емес, сонымен қатар қызметкердің әл-ауқаты үшін де жауапты. Өзіне ұнамайтын, жарамсыз және жалақы алуға дағдыланбаған жұмысты істейтін жұмысшы бақытсыз және өнімсіз болады.

Қызметкерлер бірнеше санатқа бөлінеді:

• жұмысшылар (негізгі жұмысшылар, қосалқы өндіріс жұмысшылары, қосалқы өндіріс жұмысшылары);

• қызметкерлер (басшылар, мамандар, техниктер, кіші қызметкерлер).

Мұндай бөлу персоналдың қызмет мазмұнын ғана емес, ұйымдағы орнын да шектейді. Жұмысшылар - бұл тауарлар мен қызметтерді жасауға тікелей қатысатын адамдар. Олардың негізгі міндеті – көрсетілген операцияларды өз жұмыс орындарында дұрыс және сапалы орындау. Қызметкерлердің мәні мен мазмұны жұмысшыларға қызмет ету мағынасынан туындайды. Өнімді жасау процесі неғұрлым күрделі немесе бақылаудан тыс болса, қызметкерлерге деген қажеттілік соғұрлым жоғары болады.

Нарықтық экономикадағы шағын кәсіпкерліктің рөлі кадр саясатына өз әсерін тигізеді. Шағын бизнестің әрбір мүшесі ең алдымен кәсіпкер болуының маңызды факторы болып саналады, өйткені жағдайдың жылдам өзгеруі барлық қызметкерлерден сезімталдықты, қызығушылықты, бастамашылдық пен тәуекелді талап етеді.

Бұл талап шағын бизнестегі персоналды басқарудың ең маңызды мәселесі болып саналады. Керісінше, шағын кәсіпкерлікті басқару жүйесіндегі кадрлардың рөлі мен маңызын экономиканы дамыту мәселесін шешуге қосқан үлесі ретінде қарастыруға болады.

Шағын бизнестің ірі кәсіпорынмен салыстырғанда адам ресурстары шектеулі болады.

Кадрлардың барлық көздерін екі топқа бөлуге болатыны белгілі: ішкі көздер және сыртқы көздер. Ірі ұйымдарда мұндай бөлімше мыналарға жатады:

1. а) қызметкерлерді ішкі ресурстарға жылжыту, көлденең ротация, қызметкерлерді жоғарылату және ауыстыру;

2. б) сыртқы көздерге еңбек биржасы, баспасөздегі хабарландырулар арқылы жұмысқа қабылдау, түлектер арасынан кадрларды іріктеу және т.б.

Шағын бизнесте ресурстарды сыртқы және ішкі бөлу ұйымды басқаруға араласу және оның мәдениетін сақтау критерийлерінен туындайды. Жеке адамдарда қарым-қатынас кезінде өзара әрекеттесу қасиеттері болатыны белгілі. Шағын бизнесте жұмыс тобы шағын болғандықтан, өзара әрекеттесу басқару әрекеттері мен процедураларын өзгерте алады. Сонымен қатар, жаңа қызметкер өз дағдыларымен келеді және қалыптасқан ұйымдастыру мәдениеті бұзылуы мүмкін.

Бұл себептер шағын бизнестегі ресурстар тұжырымдамаларында олардың сипаттамаларын көрсетеді:

• жұмыс істейтін қызметкерлердің отбасы мен туыстары ішкі көздерге.Олардың өмір сүру ортасы шағын кәсіпкерлікте қалыптасқан ортаға ұқсас және кәсіпкерлік қызмет бағытына қайшы келмейді. Сонымен қатар, сыртқы қызметкерлерді жоғарылату да шектеулі дәрежеде ішкі ресурс ретінде қарастырылуы мүмкін. Қызметкердің жоғарылауы лауазымдардың жетіспеушілігімен шектеледі және қызметкердің өсуін тоқтатады;

• сыртқы көздерге ұйым иесіне немесе мәдениетіне тәуелсіз персонал көздері жатады. Шағын кәсiпкерлiк әдетте еңбек биржасын, оқу орындарын, БАҚ-ты кадр көзi ретiнде пайдаланбайды, осы ұйымға тiкелей әсер ететiн сыртқы орта факторларының арасынан таңдайды.

Мысалы: шағын бизнес кәсіптік колледж түлегі мен бәсекелес компанияда жұмыс істейтін білікті қызметкердің арасынан ең алдымен білікті қызметкерді таңдайды.

Адам ресурстарын пайдалану шағын кәсіпкерліктің мақсаттарына негізделгенін атап өткен жөн. Өсу кезеңінде шағын кәсіпорындар аутсорсингке мәжбүр болады, бірақ жағдайға бейімделмеген кадрлардың ауысуы көп болғандықтан құлықсыздық деңгейі жоғары. Тұрақты немесе бос емес шағын бизнесте қызметкерлердің ауысуы жоспардан гөрі күтпеген жағдай болып табылады. Жаңа қызметкерді қабылдау қажеттілігі жұмыс істейтін қызметкердің бірнеше себептермен жұмыстан кетуіне байланысты туындайды және оны шағын бизнес үшін тиімді жағдай деп санауға болмайды.

 Кадрлық саясаттың стратегиясы мен тактикасы бар. Кадрлық стратегия қоғам дамуының белгілі бір кезеңіндегі негізгі бағыт пен мақсатты білдіреді.Қазіргі оқиғалар мен кадрлармен жүргізілетін іс-шаралар кадрлық жұмыс тактикасының мазмұнын білдіреді. Кадр жұмысы: іріктеу, орналастыру, ауыстыру, жоғарылату, жоспарлау және басшылықты қамтиды.

Басқару жүйесі ретінде кадрлық жұмыстың субъектісі арнайы тапсырмалар бойынша адамдар мен бөлімдер болып табылады. Кәсіпорындарда олар: менеджер, персоналды басқарушы, кадр бөлімі.

Кадрлық жұмыста басқару объектілері болып қызметкерлер, қызметкерлер, басшы қызметтегі адамдар табылады.

Басқару процесінде көп нәрсе персоналға, олардың іскерлігіне, дағдыларына, білімі мен жұмысын жақсартуға деген ұмтылысына байланысты.

Персонал қажеттіліктерін талдау және жоспарлау басқарудың маңызды мәселелерінің бірі болып табылады.

Қызметкерлерге қажеттілікті талдау сандық және сапа аспектілерін ескере отырып жүргізіледі. Сандық жағы – қанша?, ал сапа жағы – кім? Сұрақтарына жауап береді. Ағымдағы жағдай зерттеліп, нақты жұмыс орындарына қызметкерлердің қажеттілігі анықталады. Талдау барысында келесі негізгі мәселелер қарастырылады:

• қанша қызметкер жұмыс істейді, олардың біліктілігі қандай, кадрларға сұраныс қайда;

• кадрларды іріктеу мүмкіндіктері мен резервтері;

• қызметкерлерді тиімді пайдалану тәсілдері;

•  персоналды дамыту шарттары;

• жоспарланған іс-шараларды қаржыландыру көздері сияқты.

 Талдау нәтижелері бойынша жоспарлауда жұмысшылардың қажетті саны мен кәсіби және біліктілік құрамы анықталады. Ол үшін өндірістік бағдарламаның жоспарлы өсуі, өндіріс нормалары, еңбек өнімділігін арттыру және жұмыс құрамын жақсарту есепке алынады.

Кәсіпорынның персоналға жалпы қажеттілігі (А) өндіріс көлемімен анықталатын негізгі қажеттілік (I) және қосымша персонал қажеттілігінің (К) қосындысы ретінде анықталады:

A = I + K. (7.1)

Негізгі қажеттілік өндіріс көлемінің (IX) еңбек өнімділігіне (МУ) қатынасымен анықталады:

                                          I = IX \ MU. (7.2)

Толығырақ есептеулер қызметкерлердің жеке санаттары үшін жасалады.

Персоналға қосымша қажеттіліктерді анықтау кезінде ол жоспарлы (Ar) және негізгі (Ab) кезеңдеріндегі кадрлық қажеттіліктер арасындағы айырмашылық ретінде анықталады:

                                           K = Ar — Ab. (7.3)

Жұмыс істейтін қызметкерлер ішінара ауыстырылған жағдайда:

                                           K = Ar x Кв. (7.4)

Мұнда,

Кв – қызметкерлердің ауыспалы деңгейі, әдетте жылына барлық қызметкерлердің 2-4% құрайды.

Персоналға қажеттілікті жоспарлау кезінде ұзақ мерзімді перспектива да ескеріледі. Бұл есептеулер үш жылдан астам уақыт бойы жасалады. Бұл үшін әртүрлі стандарттар қолданылады.

Кадрларды жинақтау және іріктеу мақсатында жұмысқа қойылатын талаптар мен осы міндеттерді тиімді орындай алатын қызметкерлердің саны нақты анықталуы керек.

Бұл, ең алдымен, қызметкердің қабілетін және оның компания мақсаттарына сәйкестігін нақты бағалай білу үшін қажет. Екіншіден, қызметкерге түсетін шығындарды реттеу үшін. Жалақы көптеген кәсіпорындардың шығындарының негізгі бөлігі болып табылады. Қызметкерлерді таңдау кезінде кәсіпорынның мақсаттары мен ерекшеліктерін ескеру қажет.

Қандай мамандар мен адамдар қажет екенін анықтағаннан кейін оларды қайдан табу мәселесін шешу керек. Жарнамаларды жүктеп алуға болады. Бұл тәжірибе көптеген елдерде дамыған.

Қызметкерлер мен фирма арасындағы келісім екі тарап үшін де маңызды. Жұмысқа қабылдау мәселесі мынада: Бұл қызметкер компания күткен нәтижелерді бере ала ма және ол компания үшін жасаған жұмысына қанағаттанады ма? деген сұрақты қарастыру қажет. Жалдау жеке жағдайда өте маңызды шешім қабылдау процесін қамтиды, сондықтан кадрлар бөлімі барлық мәселелерге жеңіл қарауға болмайды.

Шағын кәсіпорында кадрларды іздеу, іріктеу және орналастыру

Персоналға қажеттілікті талдау және жоспарлау менеджменттің маңызды бөлігі болып табылады. Талдау барысында күйдің негізгі мәселелері қарастырылады:

• қанша қызметкер жұмыс істейді, олардың біліктілігі қандай, кадрларға сұраныс қайда;

• кадрларды іріктеу мүмкіндіктері мен резервтері;

• қызметкерлерді тиімді пайдалану тәсілдері;

• персоналды дамыту шарттары;

• жоспарланған іс-шаралар мен қаражат көздері сияқты.

 Персоналға қажеттілікті жоспарлау кезінде ұзақ мерзімді перспектива да ескеріледі. Мұндай есептеулер үш жылдан астам уақыт бойы жүргізіледі. Бұл үшін әртүрлі стандарттар қолданылады.

Адамдар әдетте белгілі бір сынақ мерзімімен жұмысқа алынады. Америкада бұл кезең жиі 90 күн деп белгіленсе, бізде ол шамамен 2 ай. Осы кезеңнің соңында қызметкердің мақсатқа қалай жеткенін, оның жұмысына қаншалықты үйренгенін анықтау үшін бағалау жүргізіледі. Қосымша сынақ мерзімін белгілеу тәжірибесі де бар. Ол 3 айдан 6 айға дейін созылуы мүмкін.

Қызметкерлерді таңдау алдында лауазымдарға лауазымдық нұсқаулықтар жазылуы керек. Онда қызметкердің қызметтік міндеттерінің, жауапкершілігі мен өкілеттіктерінің толық тізімі берілген.

Жұмысқа қабылдау процесі

 

Жаңа қызметкерді жұмысқа алу кәсіпкер үшін қаншалықты маңызды болса, қызметкер үшін де маңызды. Бұл процесс өзара тиімді қарым-қатынастың бастауы болуы мүмкін, бірақ ол көптеген қателіктерге әкелуі мүмкін.

Кадрлардың жетіспеушілігіне әсер ететін екі фактор – кандидаттарды іздеу және одан кейінгі іріктеу процесі. Бос жұмыс орындарының бар екендігін жариялау, өтініштермен жұмыс істеу, өтініш берушілермен әңгімелесу, жаңа қызметкерді таңдау және өзінің жұмыс орнына дағдылану әдістері көзқарас элементтері ретінде көрінеді.

1. Кәсіпорынның әлеуетті жұмыскерлерінің көздері:

• басқа ұқсас кәсіпорындардың қызметкерлері;

• «... қажет» сияқты хабарландырулар;

• жұмыспен қамту орталықтары;

• оқу орындары;

• бұрын сізде жұмыс істеген қызметкерлер;

• бар жұмысшылар.

2. Таңдау процесі:

• белгілі бір нысанда берілген өтінішті қарау;

• сұхбат;

• әртүрлі сұраныстар;

• өтініш берушінің қабілетін тексеру.

Хадамды бағыттау процесі

 

Әдетте, жаңа қызметкерлер компанияны жұмыстың бірінші күнінен біледі. Жаңа қызметкерлерді кәсіпорын ұжымының басқа мүшелерімен таныстырып, кәсіпорынның өндірістік қызметімен жақыннан таныстырып, олардың қызметі кәсіпорынның жалпы қызметінде қалай өтетінін түсіндіру керек. Бір қарағанда, бұл процесс елеусіз болып көрінуі мүмкін, бірақ болашақта бұл ақша мен уақытты үнемдейтіні сөзсіз.

Есіңізде болсын, жаңа қызметкердің нұсқауы мен бағыты болуы және оны дереу бастау маңызды. Жұмыс орнында дұрыс бағдар беру жаңа қызметкердің болашақта өнімдірек болуына және сіздің компанияңызбен байланыста болуына мүмкіндік береді.

1. Жіберудің төрт негізгі ережесі бар:

• қызметкерді кәсіпорынмен танысуға дайындау;

• қызметкерге оның жұмыс орны мен кәсібін көрсету;

• оны жұмыста бақылау арқылы тексеру;

• қызметкерді жұмыс орнына орналастыру.

2. Қызметкерді бағыт беруге дайындаудың алты факторы бар және олар мыналар:

• жұмысқа кіріспе;

• жұмыс істейтін қызметкерді жаттықтырушы ретінде бекіту;

• қарапайым «апатты жағдайға» ауызша тексеруге дайындық;

• оқыту кестесін құру;

• жұмыс орнын дайындау;

• жаңа қызметкердің күнделікті қалай жұмыс істейтінін бағалау.

Жалдауға қатысты басқа да мәселелер

 

Жалақы төлеу схемес пе. Қызметкерлердің жалақысы еңбек қатынастарының маңызды құрамдас бөлігі болып табылады. Олар сіздің бизнесіңізге жұмсалған білім мен күш-жігер олардың алған жұмысында көрінеді деп күтеді. Егер кәсіпкерлер жақсы жұмысшыларды тартып, оларды өз компанияларында ұстағысы келсе, басқа компанияларда бір жұмыс үшін қанша жалақы төленетінін білуі керек.

Қосымша артықшылықтар. Кәсіпкердің еңбек демалысы, кезекті еңбек демалысы сияқты шарттық қатынастардан туындайтын қосымша шығындары қызметкерлермен қарым-қатынаста кеңінен қолданылады. Кәсіпкерлерде қосымша жеңілдіктердің мұқият ойластырылған жүйесі болуы керек.

Хадамдармен қарым-қатынас. Жұмысшының толық қанағаттануы үшін қолайлы жалақы мен қосымша жеңілдіктердің болуы жеткіліксіз; олар үшін жұмысқа қанағаттану кеңірек мағынаға ие. Кәсіпкерлер еңбек қызметінің ең жақсы материалдық жағдайда жүзеге асырылуы үшін жауапты болады; олар өздері мен ұжым арасында тұрақты екі жақты байланыстың болуын қамтамасыз етуі керек.

Жұмыс жағдайы. Қызметкерлердің денсаулығы, олардың әл-ауқаты мен еңбек қауіпсіздігі кәсіпкерді алаңдатуы керек. Салқын жұмыс ортасы жоғары өнімділікті арттыруға және компанияға адалдықты арттыруға, сондай-ақ жазатайым оқиғалардың алдын алуға ықпал етеді. Бөлмелер жақсы желдетіліп, қажетіне қарай жылытылады немесе салқындатылуы керек, бөлмелер жақсы жарықтандырылуы керек, сондай-ақ жақсы санитарлық жағдай және 100% еңбек қауіпсіздігі қамтамасыз етілуі керек. Алғашқы медициналық көмек көрсету құралдарының қай жерде орналасқанын білу және оны қажет кезде пайдалана білу, дәрігердің телефон нөмірін білу кәсіпорында денсаулық сақтау және еңбекті қорғау бағдарламаларын жүзеге асырудың шарттары болып табылады.

Жаңа қызметкерді жалдау. Белгілі бір жағдайды көрсететін мысалдың көмегімен жаңа қызметкерді жұмысқа қабылдау процесін қарастырайық:

Ғұлам Тахиров осыдан 10 жыл бұрын жанармай құю бекеті мен көліктерге техникалық қызмет көрсету бекетін ашқан. Ол барлық жұмысты өзі атқарды: көліктерге жанар-жағармай құйды, моторларды жөндеді, есеп жүргізді, камераларды жөндеді, эвакуатор жүргізді. Ғұлама өте жақсы жігіт. Ол өте еңбекқор және клиенттерге тамаша қызмет көрсетті. Осы жылдар ішінде оның бизнесі тұрақты түрде өсті. Дамудың шегіне жеткені сонша, Ғұлама барлық жұмысты өзі атқара алмайтынын сезінді. Ол көмекші жалдауға шешім қабылдады. Әрине, ол мұндай шешімді оңай қабылдаған жоқ. Себебі, бұл кезеңде ол жалғыз жұмыс істеген. Ол осы аудандағы шағын бизнестің жақсы жұмысшыларды тарту және ұстап қалудағы барлық проблемаларынан хабардар болды. Дегенмен, Ғұламаның пайымдауынша, жұмысқа қабылдау процесі дұрыс жүргізілсе, басқа да кәсіпкерлер кездесетін қиындықтарды болдырмауға мүмкіндік туады. Бұл әуендегі пікірлерге негізделген:

«Шындығында екі мәселе бар. Біріншісі – дұрыс адамды табу, екіншісі – осы адамды оқытқаннан кейін бизнесте ұстау. Жақсы қызметкерден құтылу оңай. Оқыған соң, басқа кәсіпкерлер оны менен тартып алуға тырысады. Дұрыс адамды таңдағаныма көз жеткізу үшін мен келесі әрекеттерді орындаймын:

1. Ең алдымен, қандай тапсырмаларды басқа біреуге тапсырып, қайсысын өз бетімше тапсыру керектігін анықтаймын.

2. Мен жаңа қызметкердің не істеуі керектігін жазбаша түрде анықтаймын. Бұл жас жігіт одан не күтетінімді түсінуі үшін мен не істеу керектігін егжей-тегжейлі жазамын.

3. Мен жұмысқа алғым келетін адам қандай болуы керек екенін қағазға жазамын. Менің компаниямда волонтер жұмыс істей алады деген ойы бар адамдарды көргім келеді. Менің бизнесім мен үшін өте маңызды. Маған жанар-жағармай және автокөлікке қызмет көрсету бизнесін жақсы білетін және тұтынушыларды қуантатындай қызмет көрсетуді білетін адам керек.

4. Жоғарыда айтылғандардың барлығын орындағаннан кейін, мен жұмыс туралы хабарландыруды өңдеймін және маған көмекші керек деген сөзді таратамын. Мен бүкіл қала бойынша хабарландыруларды орналастыра аламын, сонымен қатар көршілес қалаларға жарнамамды олардың постерлеріне орналастыру арқылы хабарлай аламын. Жарнама бойынша маған көбірек адамдар хабарласса, соғұрлым менің бизнесім үшін дұрыс адамды табу мүмкіндігім артады».

Ғұлама өз әуеніне сай хабарландыру дайындады:

 

КӨЛІК ҚЫЗМЕТ КӨРСЕТУ ДЕГЕНІНЕ КӨМЕК КЕРЕК!

20 мен 45 жас аралығындағы ұйымдасқан, адал және сенімді жұмысшы үшін жақсы болашағы бар жұмыс. Автокөлік қызмет көрсету станцияларында жұмыс тәжірибесі болуы керек.

Даштабад қаласындағы Гулам Тахировтың техникалық қызмет көрсету кеңсесіне пошта немесе телефон арқылы

қолдану.

5. «Мен шамамен келесідей келетін адамдармен жұмыс істеймін:

а) Пошта арқылы келген хаттарды оқыдым. Егер хат қолымда болмаса, хаттың авторын өзіме шақырамын.

(б) Мен филиалыма келген адамдармен сөйлесемін. Мен автосервис саласында көптен бері жұмыс істеп келемін және бір қарағанда осы салада тәжірибесі мол адамды ажырата аламын деп ойлаймын. Бірақ мен оған сенімді болу үшін көп сұрақтар қоямын.

(c) Егер талапкер маған қол жетімді болмаса, мен одан бірнеше тұтынушыға қызмет көрсетуді, мотор майын ауыстыруды, сынған бөлшектерді майлауды, арбаға бір нәрсені итеруді сұраймын. Көптеген адамдар басқаларды бәрі олардан болатынына сендіруге тырысады, бірақ іс жүзінде олай емес. Мұндай сынақ маған қосымша қандай дайындық қажет екенін көрсетеді. Әрине, мен біреуді оқытуға қарсы емеспін, бірақ оған көп уақыт жұмсай алмаймын.

6. Осыдан кейін мен өзіме ұнаған талапкерлерді таңдап, олар үшін қосымша тест өткіземін. Олар маған бұрын компанияда жұмыс істегенін, қайдан келгенін және оларды кім ұсына алатынын айтуы керек. Бұған дейін мен алданып қалған кәсіпорын басшыларын кездестірдім. Олар бастапқыда жақсы көрінген жұмысшыларды жалдады, бірақ уақыт өте бұл жұмысшылар қиындыққа айналды. Мен алдымен өзімнің таңдаған кандидаттарымды білетін адамдарды (әсіресе олардың соңғы жұмыс берушілерін) табуға және сұрауға тырысамын. Мен кандидаттарымның бұрынғы жұмыс берушілерін жеке көремін, өйткені жұмыс берушілердің көпшілігі жеке ақпаратты ауызша немесе жазбаша түрде телефон арқылы беруге ыңғайсыз.

7. Содан кейін жұмысқа қабылдау үшін ең қолайлы үміткерді таңдаймын. Маған бір қызметкер керек, сондықтан мен жұмысты, менің ойымша, басқаларға қарағанда жақсы орындай алатын адамға ұсынамын. Мен оған лайықты сағаттық жалақы ұсынамын. Егер талап қоюшы көбірек сұраса, мен оған бұрын ұсынғанымнан сәл артық төлей аламын. Кейбір техникалық қызмет көрсету станцияларының басшылары өз қызметкерлеріне автокөлік майын ауыстырғаны үшін сыйақы төлейді. Бірақ бұл жақсы нәрсе емес. Өйткені мұндай жағдайда қызметкерлер тұтынушыларға олардың қалауына қарамастан көбірек қызмет көрсететін көрінеді. Нәтижесінде көптеген филиалдар тұтынушыларынан айырылды.

8. Егер шынымен жақсы көмекші пайда болса, мен оның жұмысына қанағаттанатынына көз жеткізуім керек. Мен жақсы бастық болсам, қызметкер менің кәсібіме риза болады деп ойлаймын. Жақсы бастық

а) адамдарды түсінеді;

ә) қызметкердің әр қадамын бақылап отырғысы келмейді, өйткені ол оған сенбейді;

(c) қызметкерге белгілі бір жауапкершіліктер жүктейді;

(d) басында және одан кейін қызметкермен отырыңыз және шын жүректен сөйлесіңіз;

(е) басқаларды жақсы тыңдай алады;

(f) жақсы орындалған жұмысы үшін қызметкерге әділ жалақы төлейтін адам.

Жоғарыда аталған талаптарға сай болсам, жақсы қызметкер тауып, өзіммен бірге алып кетемін деп ойлаймын.

Басқару дағдыларын жетілдіру

 

Кәсіпкерлер өз қызметкерлерін басқару процесінде:

КЕРЕК

— әрқашан өз ойларында берік болу;

- шыншыл және шыншыл болу;

— бастаманы ояту;

— сұрақтарды ынталандыру;

— қызметкерлерді өз бетінше шешім қабылдауға ынталандыру;

— өз күшіне деген сенімін арттыру;

— «олар әрқашан есікті ашық ұстайды»;

- мұқият тыңдау;

- адамдар арасындағы айырмашылықтардың бар екендігін мойындау;

- басқаларға үлгі болу;

— басқаларға эмпатия жасай алатынын көрсету

КЕРЕК ЕМЕС

- экстремалды пікірсайысшы болу;

- әртүрлі болу;

- шамадан тыс талап қою;

— tentakona kiliks kiliks;

- шындықты жасыру;

- олар бастаманы тұншықтырады;

— идеяларды қабылдамау;

— өз қызметкерлері үшін ойлау;

— өз тапсырмаларын түсіндірудің қиындығы;

- күйеуінің болуы;

- қарамағындағы қызметкерлерді басқалардың алдына қою;

- аз ойла.

Негізгі сөздер мен сөз тіркестері

 

Кәсіпорын, жеке, заңды тұлға, кәсіпкер, заңды тұлға құрмайтын кәсіпкерлік: жеке кәсіпкерлік; заңды тұлға мәртебесі жоқ жеке тұлғалардың бірлескен кәсіпкерлік, отбасылық кәсіпкерлік, жай серіктестік, жеке кәсіпкерлік, шаруа қожалығы, шаруа қожалығы, толық серіктестік, коммандиттік серіктестік, жауапкершілігі шектеулі серіктестік, қосымша жауапкершілігі бар серіктестік, акционерлік қоғам (ашық және жабық үлгідегі) өндірістік кооперативтер, унитарлық кәсіпорын , шағын кәсіпкерлік субъектілері: жеке кәсіпкерлер; микрокәсіпорындар; шағын кәсіпорындар, меншік нысаны бойынша шағын кәсіпкерлік субъектілері: дара кәсіпкерлік; ынтымақтастық; корпорация, кадр, кадр, еңбек потенциалы, еңбек ресурсы, жұмыс күші, кәсіпорын персоналы, кәсіп, біліктілік, кадр саясаты.

 

Өзін-өзі тексеруге арналған сұрақтар

 

1. «Кәсіпорын» түсінігінің мәні неде?

2. Кәсіпорынның әртүрлі белгілері мен белгілеріне қарай сипаттаңыз?

3. Кәсіпорын қызметінің негізгі бағыттары қандай?

4. Кәсіпорынның қандай формаларын білесіз (заңды, ұйымдық, меншікті)?

5. Олардың арасындағы негізгі айырмашылықтар қандай?

6. Қандай шаруашылық субъектілері шағын кәсіпорындар деп аталады

       Бұл мүмкін бе

7. Шағын кәсіпкерліктің артықшылықтары мен кемшіліктері

       маған айт

8. Кәсіпорында адам факторы қандай рөл атқарады?

9. Кәсіпорындағы кадр саясаты дегенді қалай түсінесіз?