Gestion du personnel et des processus de production.

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Personnel et développementqdémarrer le processus d'essuyageqdéshabiller

Plan:

1. Recruter et orienter les nouveaux collaborateurs vers la profession.

2. Qualités personnelles nécessaires à une gestion efficace du personnel.

3. Améliorer les compétences en leadership.

 

En général, le personnel désigne des spécialistes dans divers domaines, ainsi que des travailleurs qualifiés dont le travail nécessite une formation professionnelle spéciale. Les travailleurs qualifiés sont généralement des personnes diplômées des écoles secondaires spéciales, professionnelles et techniques, des collèges spéciaux et qui ont une expérience de travail. Par personnel d'encadrement, on entend les salariés dont l'activité professionnelle est liée à l'exercice à plein temps de fonctions de direction de la production.

Le concept de personnel d'encadrement est lié à deux notions : la politique du personnel et la gestion du personnel. La politique du personnel est conçue pour le long terme et s'entend comme l'orientation du développement d'un personnel de direction hautement qualifié possédant les qualités commerciales, professionnelles et personnelles nécessaires. Le but de la politique du personnel est de développer un programme à long terme de formation et de recyclage du personnel dans l'entreprise.

L'essentiel en management est de travailler avec les gens. Dans le système de gestion, une personne est le facteur principal dans tous les processus de l'activité de l'entreprise. Tout commence par trouver les bonnes personnes pour faire le travail. Cela est généralement effectué par le service des ressources humaines ou le service des ressources humaines. Si l'entreprise ne dispose pas d'un tel département, ce travail est effectué par le responsable qui embauche des personnes. Le manager est non seulement responsable de trouver la bonne personne, mais aussi du bien-être de l'employé. Un travailleur qui fait un travail qu'il n'aime pas, qui ne lui convient pas et qui n'a pas l'habitude d'être payé sera malheureux et improductif.

Le personnel est divisé en plusieurs catégories :

• travailleurs (travailleurs principaux, travailleurs auxiliaires de production, travailleurs de soutien à la production);

• employés (cadres, spécialistes, techniciens, personnel subalterne).

Une telle division limite non seulement le contenu d'activité du personnel, mais aussi sa place dans l'organisation. Les travailleurs sont des personnes directement impliquées dans la création de biens et de services. Leur tâche principale est d'effectuer correctement et efficacement les opérations spécifiées sur leur lieu de travail. L'essence et le contenu des serviteurs proviennent de la signification du service aux travailleurs. Plus le processus de création de produit devient complexe ou incontrôlable, plus le besoin d'employés est grand.

Le rôle des petites entreprises dans l'économie de marché a un impact sur la politique du personnel. Il est considéré comme le facteur le plus important que chaque membre d'une petite entreprise soit d'abord un entrepreneur, car les changements rapides de la situation exigent de la sensibilité, de la curiosité, de l'initiative et de la prise de risques de la part de tous les employés.

Cette exigence est considérée comme le problème le plus important de la gestion du personnel dans les petites entreprises. Au contraire, le rôle et l'importance du personnel dans le système de gestion des petites entreprises peuvent être considérés comme une contribution à la solution du problème du développement économique.

Une petite entreprise aura des ressources humaines limitées par rapport à une grande entreprise.

On sait que toutes les sources de personnel peuvent être divisées en deux groupes : les sources internes et les sources externes. Dans les grandes organisations, une telle division fait référence aux éléments suivants :

1. a) promotion des employés aux ressources internes, rotation horizontale, promotion et transfert des employés ;

2. b) les sources externes comprennent la bourse du travail, le recrutement par annonces dans la presse, la sélection du personnel parmi les diplômés, etc.

Dans la petite entreprise, la répartition externe et interne des ressources relève de critères d'intervention dans la gestion de l'organisation et de préservation de sa culture. On sait que les individus ont des propriétés d'interaction lors de la communication. Dans une petite entreprise, puisque l'équipe de travail est petite, l'interaction peut changer les activités et les procédures de gestion. De plus, un nouvel employé arrive avec ses propres compétences et la culture organisationnelle établie peut être perturbée.

Ces raisons montrent leurs caractéristiques dans les concepts de ressources dans les petites entreprises :

• la famille et les proches des salariés en place aux ressources internes.Leur cadre de vie est similaire à l'environnement formé dans une petite entreprise et n'entre pas en conflit avec l'orientation de l'activité de l'entreprise. De plus, la promotion d'employés externes peut également être considérée comme une ressource interne dans une mesure limitée. La promotion de l'employé est limitée par le manque de postes et arrête la croissance de l'employé ;

• les sources externes incluent les sources de personnel qui sont indépendantes du propriétaire ou de la culture de l'organisation. Les petites entreprises n'utilisent généralement pas la bourse du travail, les établissements d'enseignement, les médias de masse comme source de personnel, mais sélectionnent parmi les facteurs environnementaux externes qui influencent directement cette organisation.

Exemple : une petite entreprise choisit d'abord un salarié qualifié parmi un diplômé d'un lycée professionnel et un salarié qualifié travaillant dans une entreprise concurrente.

Il convient de noter que l'utilisation des ressources humaines est basée sur les objectifs de la petite entreprise. En période de croissance, les petites entreprises sont obligées d'externaliser, mais le niveau de réticence est élevé car il y a beaucoup de roulement de personnel qui n'est pas adapté aux conditions. Dans une petite entreprise stable ou active, le roulement du personnel est plus une éventualité qu'un plan. La nécessité d'embaucher un nouvel employé survient en raison de la démission d'un employé en activité pour plusieurs raisons, et cela ne peut être considéré comme une situation avantageuse pour une petite entreprise.

 La politique du personnel a une stratégie et une tactique. La stratégie du personnel représente la direction principale et l'objectif à un certain stade du développement de la société.Les événements actuels et les activités avec le personnel représentent le contenu de la tactique du travail du personnel. Travail du personnel : comprend la sélection, le placement, le transfert, la promotion, la planification et le leadership.

En tant que système de gestion, le sujet du travail du personnel concerne les personnes et les services chargés de tâches spéciales. Dans les entreprises, ce sont: le directeur, le superviseur du personnel, le service du personnel.

Dans le travail du personnel, les objets de gestion sont les employés, les employés et les personnes occupant des postes de direction.

Dans le processus de gestion, beaucoup dépend du personnel, de son sens des affaires, de ses compétences, de ses connaissances et de son désir d'améliorer ses performances.

L'analyse et la planification des besoins en personnel est l'une des questions importantes de gestion.

L'analyse du besoin d'employés est effectuée en tenant compte des aspects de quantité et de qualité. Côté quantitatif - combien ?, et côté qualitatif - qui ? Il répond à ses questions. La situation actuelle est étudiée et le besoin d'employés pour des emplois spécifiques est identifié. Au cours de l'analyse, les principales questions suivantes sont examinées :

• combien d'employés travaillent, quelles sont leurs qualifications, où est la demande de personnel ;

• les opportunités de recrutement et les réserves ;

• les moyens d'utiliser efficacement les employés ;

•  les conditions de développement du personnel ;

• telles que les sources de financement des activités prévues.

 Sur la base des résultats de l'analyse, le nombre de travailleurs requis et la composition des professionnels et des qualifications sont identifiés dans la planification. Pour cela, la croissance prévue du programme de production, les normes de production, l'augmentation de la productivité du travail et l'amélioration de la composition du travail sont prises en compte.

Le besoin total en personnel (A) de l'entreprise est défini comme la somme du besoin de base (I) et du besoin supplémentaire en personnel (K) déterminée par le volume de production :

A = I + K. (7.1)

Le besoin de base est déterminé par le rapport du volume de production (IX) à la productivité du travail (MU) :

                                          I = IX \ MU. (7.2)

Des calculs plus détaillés sont effectués pour chaque catégorie de salariés.

Lors de l'identification des besoins en personnel supplémentaire, il est identifié comme la différence entre les besoins en personnel dans les périodes planifiées (Ar) et de base (Ab) :

                                           K = Ar-Ab. (7.3)

En cas de remplacement partiel des salariés actifs :

                                           K = Ar x Kv. (7.4)

ici,

Kv est le taux de rotation des employés, qui est généralement de 2 à 4 % de tous les employés par an.

Une perspective à long terme est également prise en compte lors de la planification des besoins en personnel. Ces calculs sont effectués depuis plus de trois ans. Différentes normes sont utilisées à cet égard.

Aux fins de dotation et de sélection, les exigences du poste et le nombre d'employés qui peuvent s'acquitter efficacement de ces fonctions doivent être clairement définis.

Cela est nécessaire, tout d'abord, pour pouvoir évaluer avec précision les capacités de l'employé et son adéquation aux objectifs de l'entreprise. Deuxièmement, pour la réglementation des dépenses qui reviennent à l'employé. La masse salariale représente une part importante des coûts de nombreuses entreprises. Lors du choix des employés, les objectifs et les caractéristiques de l'entreprise doivent être pris en compte.

Après avoir déterminé quel type de spécialistes et de personnes sont nécessaires, il est nécessaire de résoudre le problème de les trouver d'où. Les annonces peuvent être téléchargées. Cette pratique s'est développée dans de nombreux pays.

L'accord entre les employés et l'entreprise est important pour les deux parties. La question d'embauche est la suivante : cet employé peut-il fournir les résultats attendus par l'entreprise et est-il satisfait du travail qu'il a effectué pour l'entreprise ? il faut réfléchir à la question. L'embauche implique un processus décisionnel très sérieux au cas par cas, et en tant que tel, toutes les questions ne doivent pas être traitées à la légère par le service des ressources humaines.

Recherche, sélection et placement de personnel dans une petite entreprise

L'analyse et la planification des besoins en personnel constituent une partie importante de la gestion. Dans le processus d'analyse, les principaux problèmes de réglage sont pris en compte:

• combien d'employés travaillent, quelles sont leurs qualifications, où est la demande de personnel ;

• les opportunités de recrutement et les réserves ;

• les moyens d'utiliser efficacement les employés ;

• les conditions de développement du personnel ;

• telles que les activités prévues et les sources de financement.

 Une perspective à long terme est également prise en compte lors de la planification des besoins en personnel. Ces calculs sont effectués depuis plus de trois ans. Différentes normes sont utilisées à cet égard.

Les gens sont généralement embauchés avec une certaine période d'essai. En Amérique, cette période est souvent définie comme 90 jours, alors que dans notre pays, elle est d'environ 2 mois. À la fin de cette période, une évaluation est effectuée pour déterminer comment l'employé a atteint les objectifs, à quel point il est habitué à son travail. Il existe également la pratique consistant à fixer une période d'essai supplémentaire. Elle peut durer de 3 à 6 mois.

Les descriptions de poste pour les postes doivent être rédigées avant la sélection du personnel. Il contient une liste complète des obligations de service, des responsabilités et des pouvoirs de l'employé.

Processus de recrutement

 

L'embauche d'un nouvel employé est aussi importante pour l'entrepreneur que pour l'employé. Ce processus peut être le début d'une relation mutuellement bénéfique, mais il est également susceptible de conduire à de nombreuses erreurs.

Deux facteurs qui influent sur le manque de personnel sont la recherche de candidats et le processus de sélection subséquent. Les méthodes d'annonce des disponibilités, de traitement des candidatures, d'entretiens avec les candidats, de sélection d'un nouveau collaborateur et d'adaptation à son lieu de travail apparaissent comme des éléments de vues.

1. Sources d'employés potentiels de l'entreprise:

• les employés d'autres entreprises similaires ;

• Annonces telles que "... requis" ;

• centres d'emploi;

• les établissements d'enseignement;

• les employés qui travaillaient auparavant pour vous ;

• travailleurs existants.

2. Processus de sélection:

• examen d'une demande présentée sous une certaine forme;

• entretien;

• demandes diverses;

• vérifier les capacités du candidat.

Хle processus de direction d'une personne

 

Habituellement, les nouveaux employés apprennent à connaître l'entreprise dès le premier jour de travail. Les nouveaux employés doivent être présentés aux autres membres de l'équipe de l'entreprise, étroitement familiarisés avec les activités de production de l'entreprise, et expliquer comment leurs activités se dérouleront dans l'activité générale de l'entreprise. À première vue, ce processus peut sembler insignifiant, mais à l'avenir, il permettra sans aucun doute d'économiser de l'argent et du temps.

N'oubliez pas qu'il est important pour un nouvel employé d'avoir des conseils et une orientation et de commencer tout de suite. Fournir la bonne orientation sur le lieu de travail permet au nouvel employé d'être plus productif à l'avenir et de rester connecté à votre entreprise.

1. Il existe quatre règles de base de référencement :

• préparer l'employé à se familiariser avec l'entreprise;

• montrer au salarié son lieu de travail et sa profession;

• testez-le en l'observant au travail;

• l'installation du salarié sur son lieu de travail.

2. Il y a six facteurs dans la préparation d'un employé à donner des directives, et ils sont les suivants :

• présentation de l'emploi ;

• attacher un employé en activité en tant qu'entraîneur ;

• préparation à l'inspection orale simple "situation catastrophique" ;

• établir un programme de formation;

• préparation au travail;

• évaluer les performances d'un nouvel employé au quotidien.

Autres considérations d'embauche

 

Paiement des salaires sхn'est-ce pas. Les salaires des employés sont une composante importante des relations de travail. Ils s'attendent à ce que les connaissances et les efforts investis dans votre entreprise se reflètent dans le travail qu'ils reçoivent. Si les entrepreneurs veulent attirer de bons employés et les garder dans leur entreprise, ils doivent savoir combien de salaire est payé pour le même travail dans d'autres entreprises.

Bénéfices supplémentaires. Les coûts supplémentaires d'un entrepreneur découlant de relations contractuelles, tels que les congés médicaux, les congés réguliers, sont largement utilisés dans les relations avec les employés. Les entrepreneurs devraient disposer d'un système soigneusement conçu d'avantages supplémentaires.

Хrelations avec les gens. L'existence d'un salaire raisonnable et d'avantages complémentaires ne suffit pas à l'entière satisfaction du salarié ; la satisfaction au travail a pour eux un sens plus large. Les entrepreneurs sont responsables de l'exécution des activités de travail dans les meilleures conditions matérielles possibles ; ils doivent s'assurer qu'il y a une communication bidirectionnelle constante entre eux et l'équipe.

Les conditions de travail. La santé des salariés, leur bien-être et la sécurité au travail doivent devenir une préoccupation de l'entrepreneur. Un environnement de travail frais peut contribuer à promouvoir une productivité élevée et à favoriser la loyauté envers l'entreprise ainsi qu'à prévenir les accidents. Les pièces doivent être bien ventilées, chauffées ou refroidies selon les besoins, les pièces doivent être bien éclairées et de bonnes conditions sanitaires et une sécurité au travail à 100% doivent être assurées. Savoir où se trouve le matériel de premiers secours et pouvoir l'utiliser en cas de besoin, connaître le numéro de téléphone du médecin sont des conditions pour la mise en œuvre des programmes de soins de santé et de sécurité du travail dans l'entreprise.

Embauche d'un nouvel employé. Considérons le processus d'embauche d'un nouvel employé à l'aide d'un exemple qui reflète une certaine situation :

Ghulam Tahirov a ouvert sa station-service et sa station-service il y a 10 ans. Il a fait tout le travail lui-même : faire le plein des voitures, réparer les moteurs, faire la comptabilité, réparer les caméras, conduire la dépanneuse. Ghulam est un très bon gars. Il était très travailleur et offrait un excellent service client. Au fil des années, son entreprise ne cesse de croître. Le développement a atteint un tel point que Ghulam a estimé qu'il ne pouvait pas faire tout le travail lui-même. Il a décidé d'embaucher un assistant. Bien sûr, il n'a pas accepté une telle décision facilement. La raison en est que pendant cette période, il a travaillé seul. Il était conscient de tous les problèmes auxquels sont confrontées les petites entreprises de ce quartier pour attirer et retenir de bons employés. Cependant, Ghulam pense que si le processus de recrutement est effectué correctement, il y aura une opportunité d'éviter les problèmes rencontrés par d'autres entrepreneurs. Il était basé sur les commentaires dans l'air:

« En fait, il y a deux problèmes. Le premier est de trouver la bonne personne, et le second est de garder cette personne dans l'entreprise après la formation. Il est facile de se débarrasser d'un bon employé. D'autres entrepreneurs essaient de me l'enlever après que je l'ai lu. Pour m'assurer d'avoir choisi la bonne personne, je vais suivre les étapes suivantes :

1. Tout d'abord, je déterminerai quelles tâches confier à quelqu'un d'autre et lesquelles laisser à moi-même.

2. Je définirai par écrit ce que le nouvel employé doit faire. Pour que ce jeune homme comprenne ce que j'attends de lui, je vais écrire en détail ce qu'il faut faire.

3. J'écris sur un bout de papier ce que devrait être la personne que je veux embaucher. Je veux voir des gens qui ont l'idée qu'un bénévole peut travailler dans mon entreprise. Mon entreprise est très importante pour moi. J'ai besoin de quelqu'un qui connaît très bien le secteur du carburant et des services automobiles et qui sait comment servir les clients d'une manière qui les rend heureux.

4. Après avoir fait tout ce qui précède, je vais modifier l'offre d'emploi et faire savoir de bouche à oreille que j'ai besoin d'un assistant. Je peux poster des annonces dans toute la ville, et je peux aussi passer le mot dans les villes voisines en affichant mon annonce sur leurs affiches. Plus les gens me contactent en fonction de mon annonce, plus j'ai de chances de trouver la bonne personne pour mon entreprise."

Ghulam a préparé une annonce selon son air :

 

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Emploi avec de bonnes perspectives pour un travailleur organisé, honnête et fiable entre 20 et 45 ans. Doit avoir une expérience de travail dans les stations-service.

Par courrier ou par téléphone au bureau du service technique de Ghulam Tahirov à Dashtabad

appliquer.

5. "Je travaille avec des personnes qui viennent à moi approximativement comme suit :

(a) Je lis des lettres reçues par la poste. Si je n'ai pas la lettre, j'inviterai l'auteur de la lettre à moi.

(b) Je parle aux gens qui viennent à ma succursale. Je travaille depuis longtemps dans le domaine du service automobile et je crois qu'en un coup d'œil je peux distinguer une personne qui a beaucoup d'expérience dans ce domaine. Mais je lui pose beaucoup de questions pour être sûr.

(c) Si le demandeur n'est pas disponible pour moi, je lui demanderai de servir quelques clients, de changer l'huile du moteur, de lubrifier les pièces cassées, de pousser quelque chose dans un chariot. Beaucoup de gens essaient de convaincre les autres que tout viendra d'eux, mais en réalité ce n'est pas le cas. Un tel test me montrera quelle formation supplémentaire est nécessaire. Bien sûr, je ne suis pas contre l'enseignement à quelqu'un, mais je ne peux pas y consacrer trop de temps.

6. Après cela, je sélectionnerai les candidats que j'aime le plus et je leur ferai passer un test supplémentaire. Ils devront me dire qu'ils ont déjà travaillé dans une entreprise, d'où ils viennent et qui peut les recommander. Avant cela, j'ai rencontré des chefs d'entreprise qui ont été trompés. Ils ont embauché des travailleurs qui semblaient bons au début, mais avec le temps, ces travailleurs sont devenus une source de problèmes. J'essaie d'abord de trouver et de demander à des personnes qui connaissent les candidats que j'ai choisis (surtout leurs employeurs les plus récents). Je vois personnellement les anciens employeurs de mes candidats parce que la plupart des employeurs sont mal à l'aise de donner des informations personnelles verbalement au téléphone ou par écrit.

7. Ensuite, je sélectionnerai le candidat le plus approprié pour le recrutement. J'ai besoin d'un employé, alors j'offre le poste à la personne qui, à mon avis, peut faire le travail mieux que les autres. Je lui offre un salaire horaire décent. Si le prestataire demande plus, je peux lui payer un peu plus que ce que j'ai proposé précédemment. Certains gérants de stations-service versent à leurs employés une prime pour chaque vidange d'huile de voiture. Mais ce n'est pas une bonne chose. Car dans de telles conditions, les employés semblent fournir plus de services aux clients, quels que soient leurs souhaits. En conséquence, de nombreuses succursales ont perdu leurs clients.

8. Si un très bon assistant apparaît, je dois m'assurer qu'il sera satisfait de son travail. Je pense que si je suis un bon patron, l'employé sera heureux dans mon entreprise. Bon patron

(a) comprend les gens;

(b) ne veut pas contrôler chaque étape de l'employé parce qu'il ne lui fait pas confiance;

(c) impose certaines responsabilités à l'employé;

(d) s'asseoir et avoir une conversation de cœur à cœur avec l'employé au début et par la suite;

(e) peut bien écouter les autres;

(f) est celui qui verse à un employé un salaire équitable pour un travail bien fait.

Je pense que si je remplis les conditions énumérées ci-dessus, je trouverai un bon employé et l'emmènerai avec moi.

Améliorer les compétences en gestion

 

Entrepreneurs en processus de gestion de leurs employés :

DEVRAIENT

— être toujours ferme dans ses pensées ;

- être honnête et véridique ;

— initiative d'éveil;

— encourager les questions;

— encourager les employés à prendre des décisions indépendantes ;

— d'augmenter leur confiance en leur propre force ;

— "ils gardent toujours la porte ouverte";

- écoute attentivement;

- la reconnaissance de l'existence de différences entre les personnes ;

- être un exemple pour les autres ;

— montrer qu'ils peuvent sympathiser avec les autres

PAS BESOIN

- être un débatteur extrême ;

- être différent;

- être trop exigeant ;

— tentakona kiliks kiliks ;

- cacher la vérité ;

- ils étouffent l'initiative ;

— rejet des idées ;

— penser pour leurs employés ;

— difficulté à expliquer leurs missions ;

- avoir des maris;

- placer les employés subalternes devant les autres ;

- pense moins.

Mots et phrases de base

 

Entreprise, personne physique, personne morale, entrepreneur, entrepreneuriat sans constitution de personne morale : entrepreneuriat individuel ; entrepreneuriat collectif de personnes physiques sans personnalité morale, entrepreneuriat familial, société en nom collectif, entreprise privée, exploitation agricole, société en nom collectif, société en commandite simple, société à responsabilité limitée, société à responsabilité additionnelle, société par actions (type ouvert et fermé) coopératives de production, entreprise unitaire , petites entités commerciales : entrepreneurs individuels ; micro-entreprises; petites entreprises, petites entités commerciales selon la forme de propriété : entreprise individuelle ; coopération; société, personnel, personnel, potentiel de main-d'œuvre, ressource de main-d'œuvre, main-d'œuvre, personnel de l'entreprise, profession, qualification, politique du personnel.

 

Questions pour l'auto-examen

 

1. Quelle est l'essence du concept « d'entreprise » ?

2. Décrire selon les différentes enseignes et caractéristiques de l'entreprise ?

3. Quelles sont les principales directions de l'activité de l'entreprise?

4. Quelles formes d'entreprises (légales, organisationnelles, propriétaires) connaissez-vous ?

5. Quelles sont les principales différences entre eux?

6. Quelles entités commerciales sont appelées petites entreprises

       Est-il possible

7. Avantages et inconvénients des petites entreprises

       dis-moi

8. Quel rôle joue le facteur humain dans l'entreprise ?

9. Qu'entendez-vous par politique du personnel dans l'entreprise ?