شارك مع الأصدقاء:
الموظفين والتنميةqابدأ عملية المسحqيجرد
خطة:
-
توظيف وتوجيه موظفين جدد للمهنة.
-
الصفات الشخصية اللازمة للإدارة الفعالة للموظفين.
-
تحسين مهارات القيادة.
بشكل عام ، يُقصد بالموظفين المتخصصين في مختلف المجالات ، وكذلك العمال المهرة الذين يتطلب عملهم تدريبًا مهنيًا خاصًا. عادة ما يكون العمال المؤهلون هم الأشخاص الذين تخرجوا من المدارس الثانوية الخاصة والمهنية والفنية والكليات الخاصة ولديهم خبرة عملية. يُقصد بالموظفين الإداريين الموظفين الذين يرتبط نشاطهم المهني بأداء واجبات إدارة الإنتاج بدوام كامل.
يرتبط مفهوم موظفي الإدارة بمفهومين: سياسة شؤون الموظفين وإدارة شؤون الموظفين. تهدف سياسة شؤون الموظفين إلى المدى الطويل وهي تُفهم على أنها اتجاه تطوير موظفي الإدارة المؤهلين تأهيلا عاليا مع الصفات التجارية والمهنية والشخصية اللازمة. الغرض من سياسة شؤون الموظفين هو تطوير برنامج طويل الأجل لتدريب الموظفين وإعادة تدريبهم في المؤسسة.
الشيء الرئيسي في الإدارة هو العمل مع الناس. في نظام الإدارة ، الشخص هو العامل الرئيسي في جميع عمليات نشاط الشركة. كل شيء يبدأ بإيجاد الأشخاص المناسبين للقيام بهذه المهمة. يتم ذلك عادة من قبل قسم الموارد البشرية أو الموارد البشرية. إذا لم يكن لدى الشركة مثل هذا القسم ، يتم تنفيذ هذا العمل من قبل المدير الذي يشارك في توظيف الأشخاص. المدير ليس مسؤولاً فقط عن العثور على الشخص المناسب ، ولكن أيضًا عن رفاهية الموظف. العامل الذي يقوم بعمل لا يحبه ، ولا يناسبه ، ولا يعتاد على دفع أجره ، سيكون غير سعيد وغير منتج.
ينقسم الموظفون إلى عدة فئات:
-
العمال (العمال الرئيسيون ، عمال الإنتاج المساعدون ، عمال الإنتاج المساعدون) ؛
-
الموظفين (المديرين والمتخصصين والفنيين والموظفين المبتدئين).
مثل هذا التقسيم لا يحد فقط من محتوى نشاط الموظفين ، ولكن أيضًا مكانهم في المنظمة. العمال هم الأشخاص الذين يشاركون بشكل مباشر في إنشاء السلع والخدمات. مهمتهم الرئيسية هي تنفيذ العمليات المحددة بشكل صحيح وفعال في أماكن عملهم. يأتي جوهر ومحتوى الخدم من معنى الخدمة للعمال. كلما أصبحت عملية إنشاء المنتج أكثر تعقيدًا أو خارجة عن السيطرة ، زادت الحاجة إلى الموظفين.
دور الشركات الصغيرة في اقتصاد السوق له تأثير على سياسة شؤون الموظفين. يعتبر العامل الأكثر أهمية هو أن كل عضو في شركة صغيرة يجب أن يكون رائد أعمال أولاً ، لأن التغيرات السريعة في الموقف تتطلب الحساسية والفضول والمبادرة والمخاطرة من قبل جميع الموظفين.
يعتبر هذا المطلب أهم مشكلة في إدارة شؤون الموظفين في الأعمال التجارية الصغيرة. على العكس من ذلك ، يمكن اعتبار دور وأهمية الموظفين في نظام إدارة الأعمال الصغيرة كمساهمة في حل مشكلة التنمية الاقتصادية.
سيكون لدى الأعمال التجارية الصغيرة موارد بشرية محدودة مقارنة بالمؤسسة الكبيرة.
من المعروف أن جميع مصادر الموظفين يمكن تقسيمها إلى مجموعتين: مصادر داخلية ومصادر خارجية. في المؤسسات الكبيرة ، يشير هذا التقسيم إلى ما يلي:
-
أ) ترقية الموظفين إلى الموارد الداخلية ، والتناوب الأفقي ، والترقية ونقل الموظفين ؛
-
ب) تشمل المصادر الخارجية تبادل العمالة ، والتوظيف من خلال الإعلانات في الصحافة ، واختيار الموظفين من بين الخريجين ، وما إلى ذلك.
في الأعمال التجارية الصغيرة ، يأتي التقسيم الخارجي والداخلي للموارد من معايير التدخل في إدارة المنظمة والحفاظ على ثقافتها. من المعروف أن الأفراد لديهم خصائص التفاعل أثناء الاتصال. في الأعمال التجارية الصغيرة ، نظرًا لأن فريق العمل صغير ، يمكن للتفاعل أن يغير أنشطة الإدارة وإجراءاتها. بالإضافة إلى ذلك ، يأتي الموظف الجديد بمهاراته الخاصة ويمكن أن تتعطل الثقافة التنظيمية الراسخة.
توضح هذه الأسباب خصائصها في مفاهيم الموارد في الأعمال التجارية الصغيرة:
-
عائلة وأقارب الموظفين الحاليين إلى الموارد الداخلية. إن بيئتهم المعيشية تشبه البيئة التي تشكلت في شركة صغيرة ولا تتعارض مع اتجاه نشاط الأعمال. بالإضافة إلى ذلك ، يمكن أيضًا اعتبار ترقية الموظفين الخارجيين موردًا داخليًا إلى حد محدود. تقتصر ترقية الموظف على قلة الوظائف ويوقف نمو الموظف ؛
-
تشمل المصادر الخارجية مصادر الموظفين المستقلة عن مالك المنظمة أو ثقافتها. عادة لا تستخدم الشركات الصغيرة تبادل العمل والمؤسسات التعليمية ووسائل الإعلام كمصدر للموظفين ، ولكنها تختار من العوامل البيئية الخارجية التي تؤثر بشكل مباشر على هذه المنظمة.
على سبيل المثال: تختار شركة صغيرة موظفًا مؤهلًا أولاً بين خريج كلية مهنية وموظف مؤهل يعمل في شركة منافسة.
وتجدر الإشارة إلى أن استخدام الموارد البشرية يعتمد على أهداف الأعمال التجارية الصغيرة. في أوقات النمو ، تضطر الشركات الصغيرة إلى الاستعانة بمصادر خارجية ، ولكن مستوى الإحجام مرتفع لأن هناك الكثير من دوران الموظفين الذين لا يتكيفون مع الظروف. في الأعمال التجارية الصغيرة المستقرة أو المزدحمة ، يكون دوران الموظفين أكثر من مجرد خطة طارئة. تنشأ الحاجة إلى تعيين موظف جديد بسبب استقالة الموظف العامل لعدة أسباب ، ولا يمكن اعتباره وضعاً مفيداً لشركة صغيرة.
سياسة شؤون الموظفين لديها استراتيجية وتكتيكات. تمثل استراتيجية الموظفين الاتجاه والهدف الرئيسيين في مرحلة معينة من تطور المجتمع ، وتمثل الأحداث والأنشطة الجارية مع الأفراد محتوى تكتيكات عمل الأفراد. عمل الأفراد: ويشمل الاختيار والتنسيب والنقل والترقية والجدولة والقيادة.
كنظام إداري ، فإن موضوع عمل الأفراد هو الأشخاص والإدارات في المهام الخاصة. في المؤسسات ، هؤلاء هم: مدير ، مشرف شؤون الموظفين ، قسم شؤون الموظفين.
في عمل الأفراد ، تكون أهداف الإدارة هي الموظفين والموظفين والأشخاص في المناصب الإدارية.
في عملية الإدارة ، يعتمد الكثير على الأفراد وفطنة عملهم ومهاراتهم ومعرفتهم والرغبة في تحسين الأداء.
يعد تحليل وتخطيط احتياجات الموظفين من أهم قضايا الإدارة.
يتم إجراء تحليل الحاجة إلى الموظفين مع مراعاة جوانب الكمية والنوعية. الجانب الكمي - ما هو المقدار؟ وجانب الجودة - من؟ يجيب على أسئلته. تتم دراسة الوضع الحالي وتحديد الحاجة للموظفين لوظائف محددة. في سياق التحليل ، يتم النظر في القضايا الرئيسية التالية:
-
كم عدد الموظفين الذين يعملون ، ما هي مؤهلاتهم ، أين هو الطلب على الموظفين ؛
-
فرص التوظيف والاحتياطيات ؛
-
طرق الاستخدام الفعال للموظفين ؛
-
شروط تطوير الموظفين ؛
-
مثل مصادر التمويل للأنشطة المخطط لها.
بناءً على نتائج التحليل ، يتم تحديد العدد المطلوب من العمال والتكوين المهني والمؤهلات في التخطيط. لهذا ، يؤخذ في الاعتبار النمو المخطط لبرنامج الإنتاج ، ومعايير الإنتاج ، وزيادة إنتاجية العمل وتحسين تكوين العمل.
يتم تعريف إجمالي الحاجة إلى الموظفين (أ) في المؤسسة على أنها مجموع الاحتياجات الأساسية (I) والحاجة الإضافية للموظفين (K) التي يحددها حجم الإنتاج:
أ = أنا + ك (7.1)
يتم تحديد الحاجة الأساسية من خلال نسبة حجم الإنتاج (IX) إلى إنتاجية العمل (MU):
أنا = IX \ MU. (7.2)
يتم إجراء حسابات أكثر تفصيلاً للفئات الفردية للموظفين.
عند تحديد احتياجات التوظيف الإضافية ، يتم تحديدها على أنها الفرق بين احتياجات التوظيف في الفترات المخططة (Ar) والأساسية (Ab):
ك = ع - أب. (7.3)
في حالة الاستبدال الجزئي للموظفين العاملين:
K = Ar x Kv. (7.4)
هنا،
Kv هو معدل دوران الموظفين ، والذي يكون عادةً 2-4٪ من جميع الموظفين سنويًا.
كما يتم أخذ منظور طويل الأجل في الاعتبار عند التخطيط لاحتياجات التوظيف. تم إجراء هذه الحسابات لأكثر من ثلاث سنوات. يتم استخدام معايير مختلفة في هذا.
لأغراض التوظيف والاختيار ، يجب تحديد متطلبات الوظيفة وعدد الموظفين الذين يمكنهم أداء هذه الواجبات بشكل فعال.
هذا ضروري ، أولاً وقبل كل شيء ، لتكون قادرًا على تقييم قدرات الموظف بدقة ومدى ملاءمته لأهداف الشركة. ثانياً: لتنظيم المصاريف التي تذهب للموظف. كشوف المرتبات جزء كبير من تكاليف العديد من الشركات. عند اختيار الموظفين ، يجب مراعاة أهداف وخصائص المؤسسة.
بعد تحديد نوع المتخصصين والأشخاص المطلوبين ، من الضروري حل مشكلة العثور عليهم من أين. يمكن تنزيل الإعلانات. تطورت هذه الممارسة في العديد من البلدان.
الاتفاق بين الموظفين والشركة مهم لكلا الطرفين. سؤال التوظيف هو: هل يمكن لهذا الموظف أن يحقق النتائج التي تتوقعها الشركة وهل هو راضٍ عن العمل الذي قام به للشركة؟ من الضروري النظر في السؤال. ينطوي التوظيف على عملية اتخاذ قرارات جادة للغاية على أساس كل حالة على حدة ، وعلى هذا النحو ، لا ينبغي أن يتم التعامل مع جميع القضايا باستخفاف من قبل قسم الموارد البشرية.
البحث عن الموظفين واختيارهم وتنسيبهم في مؤسسة صغيرة
يعد تحليل وتخطيط احتياجات التوظيف جزءًا مهمًا من الإدارة. في عملية التحليل ، يتم النظر في القضايا الرئيسية للحن:
-
كم عدد الموظفين الذين يعملون ، ما هي مؤهلاتهم ، أين هو الطلب على الموظفين ؛
-
فرص التوظيف والاحتياطيات ؛
-
طرق الاستخدام الفعال للموظفين ؛
-
شروط تطوير الموظفين ؛
-
مثل الأنشطة المخطط لها ومصادر التمويل.
كما يتم أخذ منظور طويل الأجل في الاعتبار عند التخطيط لاحتياجات التوظيف. يتم إجراء هذه الحسابات لأكثر من ثلاث سنوات. يتم استخدام معايير مختلفة في هذا.
عادة ما يتم تعيين الأشخاص مع فترة اختبار معينة. في أمريكا ، يتم تعريف هذه الفترة على أنها 90 يومًا ، بينما في بلدنا حوالي شهرين. في نهاية هذه الفترة ، يتم إجراء تقييم لتحديد كيفية تحقيق الموظف للأهداف ، ومدى اعتياده على عمله. هناك أيضًا ممارسة لتحديد فترة اختبار إضافية. يمكن أن تستمر من 2 إلى 3 أشهر.
يجب كتابة الوصف الوظيفي للوظائف قبل اختيار الموظفين. يحتوي على قائمة كاملة بالتزامات الخدمة ومسؤوليات وصلاحيات الموظف.
عملية التوظيف
يعد تعيين موظف جديد أمرًا مهمًا لرائد الأعمال كما هو بالنسبة للموظف. يمكن أن تكون هذه العملية بداية لعلاقة متبادلة المنفعة ، ولكن من المحتمل أيضًا أن تؤدي إلى العديد من الأخطاء.
هناك عاملان يؤثران على نقص الموظفين هما البحث عن المرشحين وعملية الاختيار اللاحقة. طرق الإعلان عن توفر الوظائف الشاغرة ، والعمل مع الطلبات ، وإجراء المقابلات مع المتقدمين ، واختيار موظف جديد والتعود على مكان العمل ، تظهر كعناصر في وجهات النظر.
-
مصادر الموظفين المحتملين في المؤسسة:
-
العاملين في مؤسسات أخرى مماثلة ؛
-
إعلانات مثل "... مطلوب" ؛
-
مراكز التوظيف؛
-
المؤسسات التعليمية؛
-
الموظفين الذين سبق لهم العمل معك ؛
-
العمال الحاليين.
-
عملية الاختيار:
-
النظر في الطلب المقدم في شكل معين ؛
-
مقابلة؛
-
طلبات مختلفة
-
تحقق من قدرات مقدم الطلب.
Хعملية توجيه الشخص
عادة ، يتعرف الموظفون الجدد على الشركة من أول يوم عمل. يجب تقديم الموظفين الجدد إلى الأعضاء الآخرين في فريق الشركة ، على دراية وثيقة بالأنشطة الإنتاجية للشركة ، وشرح كيف ستتم أنشطتهم في النشاط العام للشركة. للوهلة الأولى ، قد تبدو هذه العملية غير مهمة ، لكنها ستوفر بلا شك المال والوقت في المستقبل.
تذكر أنه من المهم أن يحصل الموظف الجديد على التوجيه والتوجيه والبدء على الفور. يتيح توفير التوجيه الصحيح أثناء العمل للموظف الجديد أن يكون أكثر إنتاجية في المستقبل والبقاء على اتصال بشركتك.
-
هناك أربع قواعد أساسية للإحالة:
-
إعداد الموظف للتعرف على المشروع ؛
-
تبين للموظف مكان عمله ومهنته ؛
-
اختباره من خلال مراقبته في العمل ؛
-
توطين الموظف في مكان عمله.
-
هناك ستة عوامل في إعداد الموظف لإعطاء التوجيه ، وهي كالتالي:
-
مقدمة الوظيفة
-
إرفاق موظف عامل كمدرب ؛
-
التحضير لتفتيش أوركي بسيط "لحالة كارثية" ؛
-
وضع جدول التدريب.
-
إعداد مكان العمل
-
تقييم كيفية أداء الموظف الجديد على أساس يومي.
اعتبارات التوظيف الأخرى
دفع الأجور قхأليس كذلك. تعتبر أجور الموظفين عنصرا هاما في علاقات العمل. يتوقعون أن تنعكس المعرفة والجهد المبذول في عملك في العمل الذي يتلقونه. إذا أراد رواد الأعمال جذب موظفين جيدين والاحتفاظ بهم في شركتهم ، فيجب أن يكونوا على دراية بمدى الراتب الذي يتم دفعه مقابل نفس الوظيفة في الشركات الأخرى.
فوائد إضافية. تستخدم التكاليف الإضافية لرائد الأعمال الناشئة عن العلاقات التعاقدية ، مثل الإجازة الطبية والإجازة العادية ، على نطاق واسع في العلاقات مع الموظفين. يجب أن يكون لدى رواد الأعمال نظام مصمم بعناية من الفوائد الإضافية.
Хالعلاقات مع الناس. لا يكفي وجود راتب معقول ومزايا إضافية للرضا التام للموظف ؛ الرضا الوظيفي له معنى أوسع بالنسبة لهم. رواد الأعمال مسؤولون عن الأنشطة العمالية التي يتعين القيام بها في أفضل الظروف المادية الممكنة ؛ يجب عليهم التأكد من وجود اتصال ثنائي الاتجاه مستمر بينهم وبين الفريق.
ظروف العمل. يجب أن تصبح صحة الموظفين ورفاهيتهم وسلامة العمل مصدر قلق لرجل الأعمال. يمكن لبيئة العمل الرائعة أن تساهم في تعزيز الإنتاجية العالية وتعزيز الولاء للشركة وكذلك منع وقوع الحوادث. يجب أن تكون الغرف جيدة التهوية أو التدفئة أو التبريد حسب الحاجة ، ويجب أن تكون الغرف مضاءة جيدًا ، ويجب ضمان ظروف صحية جيدة ، ويجب ضمان السلامة المهنية بنسبة 100٪. معرفة مكان وجود معدات الإسعافات الأولية والقدرة على استخدامها عند الحاجة ، ومعرفة رقم هاتف الطبيب هي شروط لتنفيذ برامج الرعاية الصحية وسلامة العمل في المؤسسة.
تعيين موظف جديد. دعنا نفكر في عملية تعيين موظف جديد بمساعدة مثال يعكس موقفًا معينًا:
افتتح غلام طاهروف محطته للوقود ومحطة خدمة السيارات منذ 10 سنوات. لقد قام بكل العمل بنفسه: قام بتزويد السيارات بالوقود ، وإصلاح المحركات ، وعمل الحسابات ، وإصلاح الكاميرات ، وقيادة الشاحنة. غلام رجل طيب جدا. لقد كان مجتهدًا جدًا وقدم خدمة عملاء ممتازة. على مر السنين ، نمت أعماله بشكل مطرد. وصل التطور إلى نقطة شعر غلام أنه لا يستطيع القيام بكل العمل بنفسه. قرر تعيين مساعد. طبعا لم يقبل مثل هذا القرار بسهولة. والسبب أنه خلال هذه الفترة كان يعمل بمفرده. كان على علم بجميع المشاكل التي تواجهها الشركات الصغيرة في هذه المنطقة في جذب الموظفين الجيدين والاحتفاظ بهم. ومع ذلك ، يعتقد غلام أنه إذا تمت عملية التوظيف بشكل صحيح ، فستكون هناك فرصة لتجنب المشاكل التي يواجهها رواد الأعمال الآخرون. كان يعتمد على التعليقات في اللحن:
"في الواقع ، هناك مشكلتان. الأول هو العثور على الشخص المناسب ، والثاني هو إبقاء هذا الشخص في العمل بعد التدريب. من السهل التخلص من موظف جيد. رجال الأعمال الآخرين يحاولون أن يأخذوها مني بعد أن قرأتها. للتأكد من أنني اخترت الشخص المناسب ، سأمر في الاقتراحات:
-
بادئ ذي بدء ، سأحدد المهام التي أسندها إلى شخص آخر ، وأي المهام يجب أن أتركها بمفردي.
-
سأحدد كتابةً ما يجب على الموظف الجديد فعله. حتى يفهم هذا الشاب ما أتوقعه منه ، سأدون بالتفصيل ما يجب القيام به.
-
أكتب على قطعة من الورق ما يجب أن يكون عليه الشخص الذي أرغب في تعيينه. أريد أن أرى الأشخاص الذين لديهم فكرة أن المتطوع يمكنه العمل في شركتي. عملي مهم جدا بالنسبة لي. أحتاج إلى شخص على دراية بأعمال الوقود وخدمة السيارات ويعرف كيف يخدم العملاء بطريقة تجعلهم سعداء.
-
بعد القيام بكل ما سبق ، سأقوم بتعديل إعلان الوظيفة ونشر الأخبار الشفهية بأنني بحاجة إلى مساعد. يمكنني نشر إعلانات في جميع أنحاء المدينة ، ويمكنني أيضًا نقل الخبر إلى البلدات المجاورة عن طريق نشر إعلاني على ملصقاتهم. كلما زاد عدد الأشخاص الذين يتصلون بي بناءً على إعلاني ، زادت فرصي في العثور على الشخص المناسب لعملي ".
أعد غلام إعلانا حسب لحنه:
مطلوب مساعدة في متجر خدمة السيارات!
وظيفة مع آفاق جيدة لعامل منظم وصادق وموثوق به بين 20 إلى 45 عامًا. يجب أن يكون لديك خبرة في العمل في محطات خدمة السيارات.
عن طريق البريد أو الهاتف إلى مكتب الخدمات الفنية لغلام طاهروف في داشتاباد
تطبيق.
-
"أعمل مع الأشخاص الذين يأتون إلي تقريبًا على النحو التالي:
(أ) قرأت الرسائل المستلمة بالبريد. إذا لم يكن لدي الخطاب ، فسوف أدعو كاتب الرسالة إلي.
(ب) أتحدث إلى الأشخاص الذين يأتون إلى فرعي. أنا أعمل في مجال خدمة السيارات منذ فترة طويلة وأعتقد أنه في لمحة يمكنني تمييز شخص لديه خبرة كبيرة في هذا المجال. لكني أسأله الكثير من الأسئلة للتأكد.
(ج) إذا لم يكن المدعي متاحًا لي ، فسوف أطلب منه خدمة عدد قليل من العملاء ، وتغيير زيت المحرك ، وتزييت الأجزاء المكسورة ، ودفع شيء ما في عربة. يحاول الكثير من الناس إقناع الآخرين بأن كل شيء سيأتي منهم ، لكن في الواقع ليس كذلك. سيوضح لي هذا الاختبار ما هو التدريب الإضافي المطلوب. بالطبع ، أنا لست ضد تعليم شخص ما ، لكن لا يمكنني قضاء الكثير من الوقت في ذلك.
-
بعد ذلك ، سأختار المتقدمين الذين أحبهم أكثر وأجري اختبارًا إضافيًا لهم. سيحتاجون إلى إخباري أنهم عملوا في شركة من قبل ، ومن أين أتوا ، ومن يمكنه التوصية بهم. قبل ذلك ، قابلت قادة أعمال خدعوا. لقد استأجروا عمالًا بدوا جيدًا في البداية ، لكن بمرور الوقت أصبح هؤلاء العمال مصدرًا للمشاكل. أحاول أولاً أن أجد وأسأل الأشخاص الذين يعرفون المرشحين الذين اخترتهم (خاصة أحدث أرباب عملهم). أنا شخصياً أرى أصحاب العمل السابقين لمرشحي لأن معظم أصحاب العمل غير مرتاحين لإعطاء المعلومات الشخصية شفهياً عبر الهاتف أو كتابة.
-
ثم سأختار المرشح الأنسب للتوظيف. أحتاج إلى موظف واحد ، لذلك أعرض الوظيفة على الشخص الذي ، في رأيي ، يمكنه أداء المهمة بشكل أفضل من غيره. أعرض عليه أجرًا لائقًا بالساعة. إذا طلب المدعي المزيد ، يمكنني أن أدفع له أكثر قليلاً مما عرضته سابقًا. يدفع بعض مديري محطات الخدمة مكافأة لموظفيهم عن كل تغيير زيت للسيارة. لكن هذا ليس بالشيء الجيد. لأنه في مثل هذه الظروف ، يبدو أن الموظفين يقدمون المزيد من الخدمات للعملاء ، بغض النظر عن رغباتهم. نتيجة لذلك ، فقدت العديد من الفروع عملائها.
-
إذا ظهر مساعد جيد حقًا ، فأنا بحاجة للتأكد من أنه سيكون راضيًا عن عمله. أعتقد أنه إذا كنت مديرًا جيدًا ، فسيكون الموظف سعيدًا في عملي. مدرب جيد
(أ) يفهم الناس ؛
(ب) لا يريد التحكم في كل خطوة من خطوات الموظف لأنه لا يثق به ؛
(ج) يفرض مسؤوليات معينة على الموظف ؛
(د) الجلوس وإجراء محادثة مباشرة مع الموظف في البداية وبعد ذلك ؛
(هـ) يمكنه الاستماع جيدًا للآخرين ؛
(و) هو الشخص الذي يدفع للموظف أجرًا عادلاً مقابل عمل جيد.
أعتقد أنني إذا استوفيت المتطلبات المذكورة أعلاه ، فسأعثر على موظف جيد وأرافقه معي.
تحسين مهارات الإدارة
رواد الأعمال في عملية إدارة موظفيهم:
ينبغي
- أن يكونوا حازمين دائمًا في أفكارهم ؛
- أن نكون صادقين وصادقين ؛
- مبادرة الصحوة.
- تشجيع الأسئلة.
- تشجيع الموظفين على اتخاذ قرارات مستقلة ؛
- لزيادة ثقتهم في قوتهم ؛
- "يبقون الباب مفتوحًا دائمًا" ؛
- إستمع جيدا؛
- الاعتراف بوجود اختلافات بين الناس ؛
- أن تكون قدوة للآخرين ؛
- أظهروا أنهم يستطيعون التعاطف مع الآخرين
لا حاجة
- أن تكون مناظراً شديدًا ؛
- أن تكون مختلفًا ؛
- أن تكون متطلبًا بشكل مفرط ؛
- كيلك تيناكونا ؛
- إخفاء الحقيقة؛
- يخنقون المبادرة ؛
- رفض الأفكار.
- التفكير لموظفيهم ؛
- صعوبة شرح مهامهم ؛
- أن يكون لها أزواج ؛
- وضع الموظفين المرؤوسين أمام الآخرين ؛
- فكر أقل.
الكلمات والعبارات الأساسية
المؤسسة ، الفرد ، الكيان القانوني ، رائد الأعمال ، ريادة الأعمال دون إنشاء كيان قانوني: ريادة الأعمال الفردية ؛ ريادة الأعمال المشتركة للأفراد دون وضع الكيان القانوني ، وريادة الأعمال العائلية ، والشراكة العادية ، والمؤسسة الخاصة ، والمزرعة ، والمزرعة ، والشراكة العامة ، والشراكة المحدودة ، والشركة ذات المسؤولية المحدودة ، والشركة ذات المسؤولية الإضافية ، والشركة المساهمة (النوع المفتوح والمغلق) ، تعاونيات الإنتاج ، المشروع الأحادي ، كيانات الأعمال الصغيرة: رواد الأعمال الأفراد ؛ مشاريع صغيرة؛ الشركات الصغيرة والكيانات التجارية الصغيرة من خلال شكل الملكية: ملكية فردية ؛ تعاون؛ شركة ، موظفون ، موظفون ، إمكانات العمل ، موارد العمل ، القوى العاملة ، موظفو المؤسسة ، المهنة ، التأهيل ، سياسة شؤون الموظفين.
أسئلة للفحص الذاتي
-
ما هو جوهر مفهوم "المشروع"؟
-
صف حسب مختلف العلامات وخصائص المشروع؟
-
ما هي الاتجاهات الرئيسية لنشاط المؤسسة؟
-
ما هي أشكال المؤسسات (القانونية ، التنظيمية ، المسجلة الملكية) التي تعرفها؟
-
ما هي الاختلافات الرئيسية بينهما؟
-
ما تسمى كيانات الأعمال بالمؤسسات الصغيرة
يستطيع
-
مزايا وعيوب الأعمال الصغيرة
أخبرني
-
ما هو الدور الذي يلعبه العامل البشري في المؤسسة؟
-
ماذا تقصد بسياسة الموظفين في المؤسسة؟